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El "descuelgue" de los convenios colectivos

A).- Regulación legal

Como punto de partida debemos señalar que los Convenios Colectivos se regulan en los Arts. 82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores.

El Art. 82.3 establece:

"Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia."

Con carácter general, el convenio colectivo es aplicable mientras esté vigente.

El Art. 82.3 del ET establece un excepción: el "descuelgue".

Por "descuelgue" se entiende el procedimiento legal que permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a determinadas materias, si se dan determinadas circunstancias previstas en la Ley. Es lo que la Ley denomina una medida de "flexiseguridad" para evitar la destrucción de empleo.

¿A qué materias afecta el "descuelgue"?

A contrario de lo que generalmente se piensa, NO afecta solo al régimen salarial, sino que, conforme al Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores afecta:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 E.T.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

B).- Causas

¿Y qué circunstancias o causas deben darse en una empresa para efectuar el "descuelgue"?

Pues, señala el Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores que deben concurrir causas (Iguales a las del despido objetivo y colectivo o la modificación de condiciones de trabajo):

- Económicas.

- Técnicas.

- Organizativas.

- De Producción.

Causas técnicas:

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Nos referimos a la innovación en los medios de producción o renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios.

Ejemplo: Sustitución de un proceso productivo manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.

Causas organizativas:

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en e ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Hablamos de introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos.

Ejemplos: Descentralización productiva mediante contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que implicarían un exceso de mano de obra.

Causas productivas:

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se refiere a la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa.

La situación que afecte a la demanda de productos de la empresa debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.

Ejemplo: Cambio del objeto de negocio de la empresa que obliga a prescindir de determinados trabajadores.

Causas económicas:

Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Con "pérdidas previstas" hablamos de una cuestión de futuro con respecto al momento en que tiene lugar el despido. Además, la previsión de dichas perdidas la realiza el empresario que es quien toma la decisión de despedir.

En cuanto al descenso persistente del nivel de "ingresos ordinarios o ventas" se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (En el despido son tres trimestres).

C).- ¿Cómo se realiza el "descuelgue"?

El "descuelgue" se realizará por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, porque no puede realizarse nunca de forma unilateral.

Es necesario un previo período de consultas en los términos del Art. 41.4 del E.T.

El convenio afectado puede ser de sector o de empresa, no cabe realizar el descuelgue en convenios extraestatutarios ni respecto de pactos o acuerdos de empresa.

Se puede realizar sea cual sea el número de trabajadores afectados.

El periodo de consultas

Sí existen en la empresa, el empresario negociará con los representantes legales de los trabajadores (Art. 87.1 E.T.)

También podrán negociar las secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal.

NO existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a:

- Una comisión de máximo tres miembros integrada por trabajadores de la empresa y elegida por éstos democráticamente.

- O a una comisión de máximo tres miembros, designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para negociar el convenio colectivo de aplicación a la empresa.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.

En el caso de designación de los miembros de la comisión por los sindicatos, el empresario también podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

El siguiente paso es notificar a los trabajadores la intención de realizar el "descuelgue", las causas que lo motivan y el inicio del periodo de consultas (La Ley no exige forma concreta para la comunicación).

La duración del período de consultas no será superior a quince días.

Las consultas versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Las partes deben negociar de buena fe, intentando conseguir un acuerdo.

El acuerdo requerirá el voto favorable de la mayoría de los miembros.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

- Si el periodo de consultas finaliza CON ACUERDO:

El acuerdo requiere la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, o de las representaciones sindicales que, en conjunto, representen la mayoría del comité de empresa.

Si se negocia mediante una Comisión, los acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

Sí hay acuerdo se presume que concurren las causas justificativas del "descuelgue" y solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. No cabe tampoco su aplicación retroactiva.

El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral a los solos efectos de su depósito.

-Si el periodo de consultas finaliza SIN ACUERDO:

Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio.

La Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le sea planteada.

Cuando no se solicite la intervención de la Comisión o ésta no alcance un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico del Art. 83 E.T. para solventar las discrepancias surgidas en la negociación del "descuelgue", incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

En caso de un arbitraje vinculante, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y con base en los motivos establecidos en el Art. 91 E.T. (Incumplimiento de requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.)

Cuando no fueran aplicables los procedimientos anteriores, o estos no hayan solucionado la discrepancia, las partes podrá acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.

La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.

La decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y con base en los motivos establecidos en el Art. 91 E.T. (incumplimiento de requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión).

Finalmente, conviene precisar que constituye una infracción grave la realización de un "descuelgue" sin seguir el procedimiento legalmente establecido, conforme al Art. 7.6 de la LISOS (RD-Legislativo 5/2000) que señala:

"Son infracciones graves:

6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores."


Y la sanción prevista es de multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros (Art. 40.1 b) LISOS).

Antonio Millán Callado para SuperContable.com

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