¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

En este Comentario vamos a analizar qué es un Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, más conocido por las siglas "ERTE", y cómo se desarrolla el mismo, es decir, cuáles son sus trámites principales.

Pero antes de entrar de lleno en los trámites del "ERTE", vamos a analizar los supuestos en los que se aplica: La reducción de jornada con carácter temporal y la suspensión temporal del contrato de trabajo.

La suspensión temporal del contrato de trabajo

Está prevista, junto con la reducción temporal de jornada, en el Art. 47 del E.T. Se decide por el empresario.

Debe suponer el cese de la actividad del trabajador durante días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.

Debe venir motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento es el mismo, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la decisión empresarial (no hay distinción entre individual y colectiva).

Puede ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.

Respecto de la duración del "ERTE", NO existe un periodo ni máximo ni mínimo de lo que debe durar un ERE temporal, ya sea de reducción de jornada o de suspensión de contratos. Ahora bien, se entiende que la duración de la medida debe ser acorde y estar justificada con la causa que lo motive.

La reducción de jornada con carácter temporal

Está prevista, junto con la suspensión del contrato de trabajo, en el Art. 47 del E.T.

El alcance y duración de las medidas de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.

Se decide por el empresario.

Debe venir motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

El procedimiento es el mismo, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la decisión empresarial (no hay distinción entre individual y colectiva).

Puede ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.

Respecto de la duración del "ERTE", NO existe un periodo ni máximo ni mínimo de lo que debe durar un ERE temporal, ya sea de reducción de jornada o de suspensión de contratos. Ahora bien, se entiende que la duración de la medida debe ser acorde y estar justificada con la causa que lo motive.

Las causas del Expediente de Regulación Temporal de Empleo

Respecto a la causa, el Art. 47 E.T. establece tanto para la suspensión del contrato como para la reducción de jornada que deben concurrir, como hemos dicho, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este caso la definición de las causas SÍ es la misma que la prevista para los despidos objetivos y colectivos en el Art. 51 del E.T.

Así, según el Art. 47.1 del Estatuto de los Trabajadores:

A continuación analizamos cada una de ellas en detalle.

Causas técnicas: Las causas técnicas concurrirán cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se refieren a innovación en los medios de producción o renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios.

Causas organizativas: Concurrirán cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Se refieren a la introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos.

Causas productivas:s Se dan cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se refiere a la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa. La situación que afecte a la demanda de productos de la empresa debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.

Causas económicas: Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Respecto a las pérdidas actuales o Pérdidas previstas, se trata de una cuestión de futuro con respecto al momento en que tiene lugar el despido. La previsión de dichas perdidas la realiza el empresario que es quien toma la decisión de despedir.

Y respecto al descenso persistente del nivel de "ingresos ordinarios o ventas", Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Características generales del Expediente de Regulación Temporal de Empleo

A diferencia del despido objetivo y colectivo, y de la reducción de jornada definitiva del Art. 41 del E.T., el procedimiento es el mismo, sea cual sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión o por la reducción de jornada, es decir, no distingue entre individual y colectiva.

El procedimiento se regula en el Art. 47 del E.T. y en el R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Seguidamente vamos a analizar cómo se lleva a cabo la tramitación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, que, como ya señalábamos, es más conocido por las siglas "ERTE", haciendo referencia a cuáles son sus trámites principales y qué pasos debemos dar para que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo se ajuste plenamente a la legalidad.

Trámites iniciales

El Expediente de Regulación temporal de Empleo (ERTE) se iniciará con la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con el contenido:

1. La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
4. Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
6. Memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados anteriormente.

El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días.

Documentación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

La documentación que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

En el caso de que la causa sea económica, la documentación exigible será:

1. Memoria explicativa de la existencia una situación económica negativa.
2. Las cuentas anuales del último ejercicio económico completo y las cuentas provisionales del vigente al inicio del procedimiento.
3. Cuando se alegue una previsión de pérdidas, el empresario deberá informar de los criterios utilizados para estimarlas y presentar un informe sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de la previsión de pérdidas.
4. Cuando se alegue disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la anterior, la documentación fiscal o contable que acredite la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del ERTE, y la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
5. Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción, se incluirá una memoria explicativa de dichas causas, así como los informes técnicos oportunos.

Trámites ante la Administración

Con la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará a estos que emitan un informe al respecto (Art. 64.5. a y b del E.T.).

Simultáneamente, el empresario remitirá a la autoridad laboral copia de la comunicación de apertura del periodo de consultas y de toda la documentación descrita, y la información sobre la composición de la representación de los trabajadores y de la comisión negociadora del ERTE.

La autoridad laboral dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y pedirá informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. Será emitido en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reúne los requisitos legales, la autoridad laboral lo comunicará a la empresa, remitiendo copia también a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin que ello paralice o suspenda el procedimiento.

Desarrollo del periodo de consultas del ERTE

Objeto del Periodo de Consultas

El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

Los representantes de los trabajadores deberán disponer de toda la documentación y las partes deberán negociar de buena fe.

Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación de inicio del periodo de consultas. Se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.

De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas y puede realizar advertencias y recomendaciones a las partes, sin que ello paralice el procedimiento.

El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas sobre las advertencias o recomendaciones formuladas.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

¿Quién negocia en el periodo de consultas?

También podrán negociar las secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal.

Sí NO existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a:

• Una comisión de máximo tres miembros integrada por trabajadores de la empresa y elegida por éstos democráticamente.
• O a una comisión de máximo tres miembros, designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para negociar el convenio colectivo de aplicación a la empresa.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de siete días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.

En el caso de designación de los miembros de la comisión por los sindicatos, el empresario también podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

Trámites de finalización

El empresario comunica a la autoridad laboral el resultado y, si hay acuerdo, remitirá una copia íntegra del mismo.

Comunica también a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas.

La comunicación contendrá el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de la jornada, determinará el porcentaje de disminución temporal, los periodos concretos en los que se va a producir y el horario de trabajo afectado, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Si esa comunicación no se realiza en plazo, se producirá la terminación del ERTE por caducidad, impidiendo llevar a cabo las medidas (Habrá que iniciar un nuevo ERTE).

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

La autoridad laboral comunicará también a la Inspección de Trabajo la finalización del periodo de consultas y le remitirá, en su caso, copia del acuerdo alcanzado y de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.

La Inspección de Trabajo emitirá un informe en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral y quedará incorporado al procedimiento. El informe versará sobre las causas del ERTE, sobre si concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo en el periodo de consultas, sobre la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, y sobre los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral si pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Comunicación de la decisión a los trabajadores afectados

El empresario notificará individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes.

La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas del ERTE y solo podrá ser impugnado ante el Juzgado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

¿Qué puede hacerse frente a la decisión del empresario?

Impugnar en Conflicto Colectivo: Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior al previsto para los despidos colectivos (Art. 51.1 E.T.) se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual de cada trabajador. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

Impugnar individualmente: El trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social. La sentencia, contra la que no cabe ningún recurso, declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a:

• Ser repuesto en sus anteriores condiciones (su jornada anterior y abono de la diferencia salarial).
• La inmediata reanudación del contrato de trabajo, con el pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador.
• En su caso, condenará al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión o reducción.
• Al reintegro por el empresario del importe de las prestaciones por desempleo a la entidad gestora.
• Si no se reponen las condiciones, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato conforme al Art. 50.1 c) del E.T con la indemnización del despido improcedente.

Aceptar la decisión: El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la reducción de jornada o suspensión de contrato.