¿Cómo se realiza el embargo del sueldo a un trabajador?

Lo primero que debe tenerse claro, tanto por los trabajadores como por las empresas, es que, si se da la circunstancia de tener que proceder al embargo del sueldo del trabajador, el mismo se practica en función del importe que se percibe y aplicando al mismo determinados porcentajes por tramos, a partir del Salario Mínimo Interprofesional, cuya cuantía es inembargable.

En efecto, nos referimos al Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que señala:

Por tanto, el sueldo no se embarga en su totalidad, sino por tramos y en porcentajes.

Veamos un ejemplo:

Existen, no obstante, algunas precisiones a tener en cuenta en el resto de apartados del Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que a continuación abordamos.

La primera es que, si el deudor percibe más de un ingreso, se deben acumular todos ellos para deducir una sola vez la parte inembargable. Además, debe tenerse en cuenta que también son acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase.

La segunda es que, el deudor, en atención a las cargas familiares que tenga, puede solicitar que se le aplique una rebaja de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2.º, 3.º y 4.º del apartado 2 del Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

La tercera es que lo establecido legalmente en el Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil es de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas. Es decir, a los ingresos que perciba un autónomo, empresario o profesional también se aplican los límites y porcentajes indicados.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que el Artículo 608 de la LEC señala que los tramos y limites fijados en el Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil no son de aplicación cuando la deuda por la que se embarga proceda de una sentencia que condene al pago de alimentos. En estos casos, el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada y puede superar el SMI.

Pero la cuestión, sin embargo, no está tan clara cuando se trata de las pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias, en cuanto que forman parte del salario del trabajador, son embargables; y, además, resultan de aplicación a las mismas los límites y tramos previstos legalmente

Ahora bien, la forma de aplicar el límite y los porcentajes dependerá de la forma en que se perciban las pagas, prorrateadas o no prorrateadas.

Sí las pagas extras se perciben prorrateadas, la cantidad inembargable será, para 2024, la de 1.323 euros al mes, que es la que se corresponde con el SMI en 14 pagas prorrateadas. A partir de dicha cantidad se aplicarán los porcentajes establecidos en el Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Y, si las pagas extraordinarias no están prorrateadas, el cálculo de la cantidad a embargar puede hacerse de dos formas. Una es aplicar a éstas pagas extras el límite inembargable del salario interprofesional, como si se tratase de la nómina mensual ordinaria, y a la cantidad sobrante aplicar los tramos previstos. La otra posibilidad es sumar la cuantía de la nómina mensual con la de la paga extra y aplicar a dicha cantidad, como cuantía inembargable, dos veces el SMI mensual (uno por la paga extra y otro por la cuantía mensual). A la cantidad restante se le aplicará los tramos y porcentajes legalmente establecidos.

Veamos un ejemplo:

Por otro lado, otro supuesto que se da frecuentemente se refiere a cuando se va a despedir, o se ha despedido al trabajador, y sigue vigente la obligación de embargar. Es entonces cuando surge la pregunta clave: ¿la indemnización por despido es embargable?. Y a esta pregunta siguen otras, como ¿se embarga igual que el salario?, y ¿qué ocurre con el saldo y finiquito?.

Vamos a tratar de dar respuesta a esas preguntas poco a poco. Para responder a la primera, ¿la indemnización por despido es embargable?, tenemos que acudir al Artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece:

A la vista de lo anterior, y de lo dispuesto en el ya citado Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, podemos decir que ni las indemnizaciones o suplidos de gastos, ni tampoco las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos tienen la consideración de salarios y, por tanto, no les resultan aplicables los límites y tramos previstos para el sueldo.

Por tanto, y respondiendo a la segunda pregunta, no se embarga igual que el salario porque ni existe mínimo inembargable ni se le aplican los tramos y límites del Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Todas estas cantidades se consideran salario, conforme al Artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto que se trata de percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyen el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Por tanto, y respondiendo a la última pregunta, a las cantidades correspondientes al saldo y finiquito sí se le aplican los límites y tramos del Artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, porque forman parte del salario.

Finalmente, una cautela: Se debe prestar especial atención a la orden de embargo, para saber si ordena embargar sueldos y salarios, o si ordena embargar cualquier percepción que perciba el trabajador. En el primer caso no se podría embargar la indemnización porque no es sueldo o salario. En cambio, en el segundo caso, sí.