Mantenimiento de empleo, prohibición de despedir y ampliación del plazo de los contratos temporales: qué son y cuáles son las diferencias entre ellas

Hemos detectado, a través de las consultas de nuestros usuarios y suscriptores que existe cierta tendencia a "confundir" estas tres figuras o, al menos, a mezclar sus efectos o consecuencias en la reincorporación de los trabajadores a las empresas tras el ERTE.

En este comentario vamos a tratar de explicar qué es cada una de ellas y cómo afectan a la empresa cuando se reincorporan los trabajadores que están en el ERTE.

Pero antes vamos a exponer, brevemente, cuáles son las "confusiones" que más habitualmente se producen en relación con estas obligaciones:

1. Identificar el compromiso de mantenimiento de empleo con la conocida como "prohibición de despedir".
2. Pensar que la "prohibición de despedir" impide llevar a cabo la extinción de cualquier contrato, con independencia su la causa, y aún tratándose de un contrato temporal.
3. Identificar el comprmiso de mantenimeinto del empleo con la ampliación del plazo de los contratos temporales.

Empezando por el compromiso de mantenimiento del empleo, el mismo ha sido objeto de análisis en otras ocasiones. Se denomina formalmente "salvaguarda de empleo" y se regula en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo; y afectado en parte el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.

Se aplica a las empresas afectadas por un ERTE por causa de fuerza mayor vinculada al CORONAVIRUS, y a partir de Julio y hasta el 30 de Septiembre también a las empresas afectadas por un ERTE de causas objetivas relacionado con el COVID-19, que se beneficien de las exoneraciones del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores. La contrapartida al disfrute de esos beneficios de cotización es la obligación de mantener el empleo, es decir, los trabajadores afectados por el ERTE y respecto de los cuales ha habido exoneración en las cotizaciones, durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad o, en el caso de las empresas afectadas por un ERTE ETOP, desde el 27 de Junio de 2020.

La conocida como "prohibición de despedir" se regula en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

En concreto, el Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, denominado "Medidas extraordinarias para la protección del empleo", establece:

Se trata de un artículo breve pero que deja muy clara la cuestión: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el CORONAVIRUS pueden justificar un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE), pero no pueden justificar un despido o la extinción de un contrato temporal.

Esta norma pretende que las empresas hagan uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no sean utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, porque son estas medidas temporales las que mejor responden a una situación coyuntural como la actual.

Y si la empresa no realiza un ERTE y opta, no obstante, por realizar un despido por causas económicas, justificado en la incidencia del CORONAVIRUS, la resolución judicial lo declarará como IMPROCEDENTE, porque este Real Decreto-Ley señala, con total claridad, que ni la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción pueden justificar un despido o la extinción anticipada de un contrato temporal.

Como se puede comprobar, existen diferencias entre las dos figuras analizadas hasta ahora, porque se aplican a situaciones muy distintas.

Para completar la distinción haremos referencia a la tercera figura, la ampliación del plazo de duración de los contratos temporales. Se regula también en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

El Artículo 5, que se denomina interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, señala:

Esta medida, que ha sido prorrogada por el el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, hasta el 30 de septiembre de 2020, afecta unicamente a los contratos temporales de trabajadores incluídos en un ERTE, sea de fuerza mayor o de causas objetivas.

Ello quiere decir que el contrato temporal queda suspendido durante los días en que la empresa no tenga actividad por estar en ERTE y, por tanto, su vencimiento se alargará tantos días como haya estado suspendido. Por ejemplo, si el contrato temporal vencía el 5 de Julio, pero ha estado suspendido desde el 1 de Abril a 30 de Junio (90 días), dicho contrato ya no vencerá el 5 de Julio, sino el 5 de Octubre.

Y si opta por no alargar los contratos temporales, en lugar de entender que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo.

Finalmente, otro error común es el que confunde la ampliación del contrato temporal durante el tiempo que ha estado suspendido por el ERTE con el plazo de seis meses de mantenimiento del empleo, especialmente en los que se refiere al inicio del cómputo.

En el caso de la ampliación del contrato temporal, ésta comienza a funcionar cuando el trabajador temporal sale del ERTE y se reincorpora a la actividad. En ese momento se debe añadir a la duración inicial de su contrato tantos días como días haya estado en el ERTE.

Sin embargo, el plazo de seis meses de mantenimiento de empleo comienza a contar para la empresa con la reincorporación del primer trabajador, si se trata de un ERTE por fuerza mayor; y desde el 27 de Junio de 2020 si se trata de un ERTE por causas objetivas que acceda a las bonificaciones de la Seguridad Social desde el 1 de Julio de 2020.

Desde Supercontable esperamos haber ayudado a aclarar las diferencias entre estas tres figuras; y que la empresa conozca las consecuencias prácticas de cada una de ellas.