Y si aún no se pueden hacer despidos: ¿qué otra opción tengo en mí empresa?

En otros comentarios anteriores hemos hablado del fin del plazo de seis meses de salvaguarda de empleo para muchas empresas y si ello permite o no realizar despidos. También hemos abordado la incidencia de la denominada "prohibición de despedir" del Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral; que sigue vigente al menos hasta el 31 de Enero.

Según esta última norma, si alega como causa de despido alguna relacionada con el COVID-19, el despido será, muy probablemente, declarado improcedente y, en ese caso, su coste económico será mayor para la empresa.

Y, como ya dijimos, tampoco debe descartarse la posibilidad de que el Juzgado lo considere nulo y el trabajador tenga que ser readmitido, abonándole los salarios de tramitación; porque, al menos de momento, no existe jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre cómo debe calificarse el despido en este caso.

Y, entonces, en esta coyuntura, ¿qué otra opción tiene la empresa para hacer frente a esta situación?.

Esta es, como suele decirse, "la pregunta del millón", porque se repite constantemente y su respuesta no es sencilla.

La legislación laboral que se ha ido aprobando desde el inicio de la pandemia tiene como objetivo evitar los despidos y, por ello, ha apostado por los ERTEs, que continúan vigentes, en sus distintas modalidades, hasta el 31 de Enero, en virtud del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.

Pero somos conscientes que hay empresas que, por sus circunstancias, no puede acceder a ninguna de las modalidades de ERTE del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo; o estas, especialmente, si no contemplan exoneraciones a la Seguridad Social, pueden no ser idóneas o suficientes para hacer frente a su situación.

La opción pasa, como ya hemos adelantado en otros comentarios, pasa por acudir a las denominadas medidas de flexibilidad laboral, que están diseñadas para que la empresa pueda adaptar sus recursos humanos a la coyuntura en la que se encuentra; y sobre las que, al menos de momento, la legislación del COVID-19 no establece ninguna restricción.

Y todas estas medidas, según ha señalado la Dirección General de Trabajo en un Criterio fechado a 11 de Abril de 2020, respondiendo a un escrito de consulta de la CEOE, pueden adoptarse incluso durante el periodo de vigencia del compromiso de mantenimiento de empleo.

De todas ellas, la mas relevante es, sin duda, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque puede afectar a cuestiones tales como la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando la modificación sea de mayor calado que la prevista para el supuesto de movilidad funcional que prevé el artículo 39 del ET.

Dado que, como se ve, afecta a múltiples aspectos de la relación laboral, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ya hemos tratado en Supercontable, puede ser una opción interesante para que la empresa ajuste sus costes laborales a la situación que atraviesa; sin incumplir el compromiso de mantenimiento de empleo, si aún lo tiene, ni la prohibición de despedir.

En la misma línea, porque también puede afectar a varios aspectos, está el "descuelgue del convenio", que, como hemos dicho, permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable; por lo que también puede ser una alternativa al despido a valorar.

Y, por último, la movilidad geográfica, en su doble modalidad de desplazamientos y traslados; y la movilidad funcional pueden ser dos mecanismos que permitan reubicar los recursos humanos de la empresa, tanto en distintos centros de trabajo, como para realizar distintas funciones; y ofrecer así también una alternativa al despido.