Casi todo lo que necesita saber sobre las Vacaciones

En boletines anteriores hemos hablado de cómo se fija la fecha de disfrute de vacaciones y qué problemas puede acarrear la falta de acuerdo en el disfrute de las vacaciones; pero lo cierto es que las vacaciones, a causa de su escasa regulación legal, suscitan muchas más dudas en otros aspectos; y vamos a tratar de despejar algunas de ellas en este Comentario.

LA REGULACIÓN LEGAL DE LAS VACACIONES ANUALES

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el Art. 38 RDLeg 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

La regulación legal, como puede comprobarse, es más bien escueta, a pesar de haberse modificado el citado artículo por la Reforma Laboral; por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar esta regulación legal.

Debe tenerse en cuenta que, como ocurre en otros muchos aspectos de la relación laboral, la regulación del Estatuto de los Trabajadores es una regulación de mínimos, es decir, y como señala el propio precepto, las vacaciones se regirán, preferentemente, por lo pactado o regulado al respecto en el convenio colectivo o en el propio contrato individual de trabajo, que siempre debe ser, como mínimo, igual o superior a lo previsto en la Ley.

En el caso de que no exista regulación sobre vacaciones ni en el convenio colectivo ni en contrato individual de trabajo, habrá de estarse entonces a lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

En este apartado vamos a analizar los aspectos fundamentales del régimen legal de las vacaciones y a tratar de dar respuesta a las dudas que más frecuentemente se plantean en relación con esta cuestión.

LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES ANUALES

Como ya hemos señalado, la duración de las vacaciones será la pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero se establece la garantía legal de que ésta nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones, sean individuales entre trabajador y empresa o sean por vía de negociación colectiva, podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido de 30 días naturales.

Asimismo, en el caso de que NO exista regulación sobre vacaciones ni en el convenio colectivo ni en contrato individual de trabajo, habrá de estarse entonces a lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural o civil, correspondiendo, como mínimo, 30 días naturales por cada año de trabajo. Luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo del año efectivamente trabajado.

Hay que señalar que esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

Asimismo, la posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada.

Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador está contratado a tiempo parcial, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, deben corresponderle menos días de vacaciones. Esto, obviamente, no es así, porque el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año.

Cuestión distinta será que la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial o con reducción de jornada sí se paguen en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

Para una mejor comprensión de lo que exponemos, proponemos los siguientes ejemplos.

1. En un contrato de duración determinada de seis meses corresponderían, como mínimo, 15 días naturales de vacaciones, siempre que el convenio no establezca una duración mayor.
2. En el caso de un trabajador que está contratado con una jornada laboral de 4 horas, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, le corresponderán igualmente, y como mínimo, 30 días naturales de vacaciones al año; pero su retribución durante las mismas será en proporción a la jornada que realmente trabaja.

OTRAS CUESTIONES POLÉMICAS SOBRE LAS VACACIONES ANUALES.

En este apartado vamos a hacer referencia a diversas cuestiones que se han venido planteando respecto al disfrute de las vacaciones; y que han sido resueltas por la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales.

¿Los días de vacaciones son hábiles o naturales?

Como ya hemos señalado, en materia de vacaciones tiene preferencia lo dispuesto en el Convenio Colectivo, y/o lo pactado en el contrato individual de trabajo, en su caso; que suelen regular el número de días de vacaciones anuales y, si éstos son hábiles o naturales.

Si no existe convenio, o ni éste ni el contrato de trabajo indican nada, el Art. 38 RDLeg 2/2015, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, señala que, en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Cada vez es más habitual que los convenios colectivos fijen la duración de las vacaciones en días laborables, lo que significa que en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta, los sábados, los domingos y los festivos. Eso sí, el número de días laborables que se fije siempre debe equivaler, como mínimo, a 30 días naturales.

Asimismo, y en cuanto al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. Por tanto, en el primer caso SÍ computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso NO.

Por último, y por lo que se refiere al disfrute, es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

¿Puedo trabajar en otra empresa durante mis vacaciones?

Aunque se ha venido señalando por la doctrina y la jurisprudencia que la razón de ser de las vacaciones es el descanso del trabajador, no existe ningún impedimento o prohibición legal que impida al trabajador trabajar para otra empresa durante su periodo vacacional; siempre y cuando no se haya pactado en su contrato la exclusividad, o la no concurrencia o competencia; y ese nuevo trabajo pueda incurrir en concurrencia desleal. Así lo ha señalado la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de Octubre de 2003, que reconoce el derecho del trabajador de prestar servicios para otra empresa durante su periodo de vacaciones.

¿Se puede compatibilizar el periodo de vacaciones con el cobro de la prestación por desempleo?

Este supuesto hace referencia al caso del trabajador que, no habiendo disfrutado sus vacaciones antes de la extinción de la relación laboral, éstas le son abonadas y cotizadas. Durante esos días de cotización de las vacaciones no disfrutadas, el trabajador se encuentra en situación "asimilada al alta" durante el número de días de vacaciones que le quedaban pendientes; y solo podrá solicitar su prestación por desempleo una vez haya finalizado este periodo de vacaciones.

¿Qué retribución se percibe durante las vacaciones?

Con carácter general, la retribución que debe de percibir el trabajador durante el periodo de vacaciones es la que viniera percibiendo durante el tiempo de trabajo.

No obstante, y a salvo de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo, o de lo que disponga al respecto el convenio aplicable, la jurisprudencia ha señalado que se incluirán todos aquellos conceptos que tienen su origen en la prestación laboral efectiva, tales como plus de asistencia, plus transporte, exceso de jornada o comisiones por ventas. Aquí encontrará información más detallada de qué pluses y complementos deben incluirse en la retribución de las vacaciones anuales.

¿Si el trabajador no asiste al trabajo, tiene los mismos días de vacaciones?

El derecho a las vacaciones lo genera la existencia de la relación laboral; y mientras ésta exista, se genera el derecho a las vacaciones, aunque, por el motivo que sea, el trabajador no preste trabajo efectivo. Así, por ejemplo, durante los periodos de enfermedad, accidente, maternidad o paternidad se siguen generando días de vacaciones.

Es más, conforme a señalado la jurisprudencia, incluso durante los periodos de huelga se genera el derecho a vacaciones, y no puede descontarse de las vacaciones la parte proporcional del tiempo que el trabajador haya permanecido en huelga.

¿El trabajador con contrato a tiempo parcial tiene menos días de vacaciones?

Como ya se ha señalado, el trabajador con contrato a tiempo parcial tiene el mismo número de días de vacaciones que el trabajador a jornada completa. La diferencia estriba, por tanto, en que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial; que es el que percibe cuando se encuentra trabajando.

¿Qué vacaciones corresponden a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal?

Por obvias razones de igualdad, a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal les corresponderán las vacaciones en los mismos términos que le correspondan a los trabajadores de la empresa usuaria.

¿Gozan de algún tipo de preferencia para fijar el disfrute de las vacaciones los trabajadores que tengan hijos en edad escolar?

Como ya hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores no establece nada a este respecto, por lo que, en todo caso, habrá de estarse a lo que pueda disponer en este sentido el convenio colectivo aplicable o a lo que se haya pactado en el contrato individual de trabajo.

¿El incumplimiento por la empresa del pacto o del calendario de vacaciones es sancionable?

El Art. 7 RDLeg 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social señala, en su apartado 5, que es infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo.

La sanción que corresponde a esta infracción es, conforme al Art. 40.1.b) RDLeg 5/2000, una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

¿Se puede sancionar a un trabajador descontándole días de vacaciones?

La respuesta es NO. Es ilegal sancionar a un trabajador con la pérdida o la reducción de los días de vacaciones que le corresponden.

El Art. 58.3 RDLeg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores prohíbe imponer sanciones que supongan reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

¿Se puede obligar a un trabajador a disfrutar los días de vacaciones durante el periodo de preaviso del despido o extinción de la relación laboral?

También en este caso la respuesta es NO. Cierto es que se trata de una práctica muy extendida, pero la norma es muy clara al señalar que el disfrute de las vacaciones debe fijarse por acuerdo entre empresa y trabajador y, si el trabajador no acepta en disfrutar los días de vacaciones que le queden durante el periodo de preaviso, la empresa no puede imponerlo unilateralmente.

LAS VACACIONES ANUALES DE OTROS COLECTIVOS DE TRABAJADORES

Empleados/as de hogar

El régimen jurídico de las vacaciones también se modifica respecto a la regulación anterior de este colectivo, señalándose expresamente que el período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos.

En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

Se establece también que corresponde al trabajador decidir libremente sobre los lugares en los que desea permanecer durante sus vacaciones, sin tener obligación de acompañar a la familia o a las personas que convivan en el hogar.

Trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE)

Conforme al apartado 1 del Art. 14 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajador autónomo, el trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a una interrupción de su actividad anual de 18 días hábiles, sin perjuicio de que dicho régimen pueda ser mejorado mediante contrato entre las partes o mediante acuerdos de interés profesional.

Así lo recoge el Modelo de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente que se incluye como Anexo en el Real Decreto 197/2009, de 23 de Febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos.