La prestación por paternidad (ahora denominada por nacimiento y cuidado de menor, y que aglutina las anteriores prestaciones de maternidad y paternidad) es un subsidio que se reconoce a las personas trabajadoras, durante los períodos de descanso legalmente establecidos en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, siempre que se acrediten los requisitos establecidos en cada supuesto.

Se considera que el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, es causa de suspensión del contrato de trabajo en la que subsiste la obligación de cotizar.

SITUACIONES PROTEGIDAS

Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso que se disfruten por tales situaciones:

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses.
2. La adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a 1 año, de:
   1. Menores de 6 años.
   2. Mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
      A estos efectos, se entiende que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad, cuando ésta se haya reconocido en un grado igual o superior al 33%.

    Las prestaciones de paternidad (ahora denominada por nacimiento y cuidado de menor) que se reconocen en estas situaciones son:

1. Subsidio contributivo por nacimiento y cuidado de menor).
2. Subsidio especial por parto, adopción o acogimiento múltiples.

DURACIÓN DEL PERMISO POR PATERNIDAD

La duración del subsidio por paternidad (nacimiento y cuidado de menor) será equivalente a la del período de descanso que se disfrute, en los siguientes términos:

    - En caso de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, se suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

    Los períodos de descanso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

    Ahora bien, la duración referida con carácter general, podrá ser ampliada en determinadas circunstancias:

    PARTO MÚLTIPLE.- Se amplía en 2 semanas más por cada hijo o hija distinta del primero, una para cada uno de los progenitores.

    DISCAPACIDAD DEL HIJO.-  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, 2 semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores.

    PARTO PREMATURO o neonato precisa hospitalización a continuación del parto.- En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

    En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

    FALLECIMIENTO DEL HIJO O HIJA.- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
   
DURACIÓN CASO DE ADOPCIÓN, GUARDA O ACOGIMIENTO.

    En caso de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor (Debe tenerse en cuenta también la aplicación de la Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores, antes mencionada). Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

    En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

    La duración es ampliable en el caso de:

    - Adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija distinta del primero,una para cada uno de los progenitores.

    - Dos semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del menor en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    También se tiene derecho a la prestación por maternidad durante 16 semanas en el caso de menores de 6 años y mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

    Los períodos de descanso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

DURACIÓN EN MODALIDAD DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

    Respecto de la madre biológica, las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

    Respecto del progenitor distinto de la madre biológica, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

    La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

    En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    La suspensión de las otras diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

REQUISITOS DE LA PRESTACIÓN POR PATERNIDAD

Pueden ser beneficiarios de la prestación de paternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los períodos de descanso por paternidad (nacimiento y cuidado de menor) previstos en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que reúnan además los siguientes requisitos:

1. Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta (de acuerdo en el artículo 24 del RD 295/2009)
2. Tener cubierto un período mínimo de cotización.
3. Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos los trabajadores, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.

Aquí puede encontrar los formularios necesarios para su solicitud.

CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN

Si se tiene derecho a la prestación por paternidad por cumplir los requisitos anteriores, la cuantía del subsidio será equivalente al 100% de la Base Reguladora.

Ahora bien, en el caso de disfrute de períodos de descanso en régimen de jornada a TIEMPO PARCIAL, la base reguladora del subsidio se reducirá en proporción inversa a la reducción que haya experimentado la jornada laboral.

COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Durante el tiempo de suspensión por paternidad no hay obligación de trabajar ni de remunerar al trabajador (el INSS le pagará el subsidio por paternidad) pero sí que continúa la obligación de cotizar por parte de la empresa las cuotas a su cargo.

En este sentido, mientras que dure la situación de descanso por paternidad es aconsejable que la empresa realice un “contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, y acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad” (Aquí puede visualizar el modelo de contrato en PDF) a una persona desempleada, ya que además de tener cubierto ese puesto de trabajo la empresa podrá beneficiarse de una bonificación del 100% en los seguros sociales del trabajador sustituido y del 100% en los del trabajador interino de las cuotas a su cargo (igual que en las bajas por maternidad):

1. Bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la seguridad social del trabajador contratado para sustituir al empleado de baja por paternidad, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, conforme establece el Real decreto ley 11/1998, de 4 de septiembre.

   Por lo que el empresario sólo tendrá que ingresar en los seguros sociales, las cotizaciones que corresponde pagar al trabajador, es decir las que previamente le ha descontado en su nómina.

2. Bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la seguridad social del trabajador que está en situación de descanso por paternidad, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Esta bonificación sólo se podrá aplicar mientras coincidan en el tiempo la suspensión de la actividad por paternidad y el contrato de interinidad del sustituidoy, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.

   Por lo que por este trabajador el empresario no tendrá que cotizar nada pues las cotizaciones a cargo del trabajador se las descuenta el INSS en el subsidio por paternidad.

Esquema sobre las Obligaciones de la empresa relativas al salario y cotizaciones a la seguridad social.

• Si no sustituye al trabajador en situación de descanso por paternidad:

  	Salario	Seg. Social empresa	Seg. Social trabajador
  Trabajador en situación de descanso por paternidad	NO (Cobraría el subsidio por paternidad a cargo de INSS)	SI	NO (Se lo descuenta el INSS del subsidio por paternidad)

• Si realiza un contrato de interinidad con un trabajador desempleado para sustituir a trabajadores en situación de descanso por paternidad:

  	Salario	Seg. Social empresa	Seg. Social trabajador
  Trabajador Interino (RD 11/1998)	SI	Bonificación 100%	(la que se le ha descontado en su nómina)
  Trabajador en situación de descanso por maternidad	NO (Cobraría el subsidio por maternidad a cargo de INSS)	Bonificación 100%	(Se la descuenta el INSS del subsidio)

CONTABILIDAD

Contablemente hablando, la baja por paternidad no tiene una especial significación en el día a día de la empresa, pues las modificaciones registrales que se producen no son especialmente relevantes:

• En el caso de baja por paternidad, la cuenta (640) de sueldos y salarios (siempre y cuando se mantengan constantes el resto de trabajadores y condiciones de trabajo) va a ver reducido su importe, pues será el INSS el que pague el correspondiente subsidio de paternidad, no abonándose salario por el empresario durante el tiempo que dure la prestación. No obstante, el empresario seguirá cotizando por ese trabajador lo que motivará que la seguridad social a cargo del empresario se siga devengando y abonándose, lo que será recogido como gasto en la cuenta (642) Seguridad Social a cargo de la Empresa como un gasto, al igual que venía ocurriendo antes de la baja. En la cuenta (476) Organismos Seguridad Social Acreedora, se produce una modificación pues ya no habrá de recogerse la cotización del trabajador por su propia cuenta, ya que ésta le será descontada por el propio INSS.

• En el caso de que el empresario contrate una nueva persona desempleada por contrato de interinidad para cubrir el puesto dejado por la persona en situación de paternidad, y cumpla los requisitos establecidos, la empresa se verá bonificada en un 100% en las cuotas de seguridad social tanto por la persona en situación de paternidad como por la nueva persona contratada, en este sentido:

  1. Nuevo/a contratado/a: habrá de contabilizarse su salario tal y como se realiza el de cualquier otro trabajador, si bien habremos de personalizar las cuentas de IRPF, salarios, etc. para este trabajador concreto y poder tener aisladas sus propias cuentas para luego realizar adecuadamente los modelos resúmenes anuales (190)
  2. Trabajador en paternidad: No se contabilizará su salario pues lo paga el INSS, no dará lugar a un gasto en este sentido durante la paternidad.
  3. Cuotas de Cotización a Seguridad Social: Al existir una bonificación del 100% de las cuotas de cotización a la Seguridad Social, esta cotización habrá de ser descontada de los modelos TC1 mensuales lo que motivará que haya de recogerse en la cuenta (471) Organismos Seguridad Social Deudora el importe de las bonificaciones a las que efectivamente tenga derecho la empresa.

Por último, el importe de la cuenta (471) "Organismos Seguridad Social Deudora" habrá de compensarse con la cuenta (476) "Organismos Seguridad Social Acreedora", obteniéndose como resultado:

• Que (476) sea mayor que (471) con los que habrá de realizarse el correspondiente ingreso por la diferencia, será el resultado del modelo TC1.
• Que (471) sea mayor que (476) con lo que habrá de solicitarse la devolución de la diferencia o compensarla con los seguros sociales del mes siguiente.