¿Cuándo el despido puede ser considerado nulo?

En este Comentario vamos a analizar en qué casos el despido de una persona trabajadora puede ser declarado nulo y, de ser así, cuáles son las consecuencias legales que dicha declaración tiene para la empresa, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Pero antes de entrar de lleno en la declaración de nulidad, vamos a realizar unas aclaraciones previas sobre el concepto de despido, los tipos de despido que existen y cómo puede calificarse el despido.

¿Qué es el despido?

El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo previstas en la Ley. Se regula en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Según la STS de 26 de Febrero de 1990, la noción de “despido” comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario.

Y para distinguir, tenemos que decir que existen otras modalidades de extinción del contrato de trabajo en que la decisión es de mutuo acuerdo entre las partes o se produce a iniciativa del trabajador/a.

Por tanto, el despido debe obedecer a una de las causas previstas en la Ley: NO es posible llevar a cabo un despido sin una causa (STS de 29 de Noviembre de 2010 y SSTC 22/1981, de 2/Julio, FJ 8; y 192/2003, de 27/Octubre, FJ 4).

Calificación del despido

Cualquiera de los tipos de despido puede ser calificado como:

PROCEDENTE

Cumple todos los requisitos formales (del ET y del convenio aplicable) y queda acreditado el incumplimiento laboral o la causa objetiva que justifica la extinción.

IMPROCEDENTE

No cumple los requisitos formales (del ET y del convenio aplicable) y/o NO queda acreditado el incumplimiento laboral o la causa objetiva que justifica la extinción.

NULO

¿Y cuándo el despido es nulo?

Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador:

1. Discriminación prohibida en la Constitución o la ley.
2. Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
3. Durante la maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
4. Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la maternidad.
5. Trabajadores con permiso de lactancia, por hospitalización de los hijos tras el parto, o por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o en excedencia por cuidado de hijo o familiar.
6. Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos reconocidos en el ET.

En el caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 52.c), si no se da copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento, el despido también será NULO (STS de 18-04-2007).

Asimismo, también tenemos que hacer mención al caso del despido de un trabajador que está de baja médica y a si este despido se considera nulo o improcedente.

Hasta Diciembre del año 2016 la respuesta parecía clara. Se podía despedir a cualquier trabajador que se encontrase en situación de incapacidad laboral, siempre y cuando la causa del despido no obedeciese a ninguna de las situaciones por las que el Estatuto de los Trabajadores considera el despido, sea objetivo, o sea disciplinario, como despido nulo.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la UE ha dictado una Sentencia en la que vuelve a poner en tela de juicio el ordenamiento laboral español.

La Sentencia del TJUE, dictada el 1 de Diciembre de 2016 (y la posterior de 18 de Enero de 2018), a diferencia de lo que viene entendiéndose por el ordenamiento y la doctrina jurídica españoles, considera que el despido de un trabajador que se encuentra de baja por incapacidad temporal sí puede considerarse como discriminatorio y, por tanto, debe ser declarado nulo.

La base de la decisión del TJUE, como ha ocurrido en otras muchas cuestiones, deriva de una Directiva de la UE que considera discriminatorio el despido que se produce en una situación de incapacidad temporal duradera, entendiendo por tal aquella que, en el momento de producirse el despido, no vaya a extinguirse a corto plazo.

Así, el Juzgado de lo Social Nº 33 de Barcelona, que fue el Juzgado que realizó la consulta al TJUE, dictó una Sentencia, de fecha 23 de Diciembre de 2016, en la que aplicó la decisión del TJUE y declaró nulo el despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal; al entender que dicha incapacidad temporal era duradera y que, en consecuencia, el despido era discriminatorio.

Esta decisión europea viene a devolver a nuestro ordenamiento laboral al principio de la década del 2000 pues, en ese momento no se podía despedir a un trabajador que estaba de baja, so pena de nulidad.

Pero el Tribunal Supremo español ha matizado esta jurisprudencia europea y ha sentenciado que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, si no hay causa que justifique el despido o dicha causa no resulta acreditada, debe ser declarado improcedente y no nulo (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de Marzo de 2018 y Sentencia de 21 de Septiembre de 2017).

Para el TS la situación de enfermedad que motiva la incapacidad temporal no es discriminatoria en sí misma, pero añade, “…esto no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva europea”. En este último caso, el despido sí podría ser considerado Nulo.