¿A quién se aplica y a quién no el registro de la jornada?.

En este apartado vamos a hacer referencia a diversas cuestiones que se han venido planteando respecto a la obligación del registro de la jornada, especialmente relacionadas con los colectivos de trabajadores a los que resulta aplicable; que han quedado sin una respuesta clara en la breve regulación de esta materia que se contiene en el Estatuto de los Trabajadores, pero que han sido resueltas por la Dirección General de Trabajo del Ministerio.

¿A qué tipo de trabajadores se aplica el registro horario?.

Con carácter general, se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, ya existía desde hace tiempo, y siogue vigente, una obligación de registro de la jornada, pero regulada en el artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, existen algunas excepciones que analizaremos a continuación.

¿¿Se aplica a las relaciones laborales de carácter especial?.

Las relaciones laborales de carácter especial se regulan en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

En este caso, la Dirección General de Trabajo del Ministerio ha indicado que se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso.

No obstante, sí se ha señalado que no se aplica el registro de la jornada al personal de alta dirección, ni al previsto en el artículo 1.3.c), ni al contemplado en el artículo 2.1.a), ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, en el caso de trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades), tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional, la jornada diaria de estos trabajadores sí deberá ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo. El Gobierno recomienda, no obstante, que estos casos se regulen mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, para evitar situaciones indiciariamente abusivas o desproporcionadas. Por tanto, deberemos esperar a lo que los Convenios Colectivos vayan establecuiendo en el futuro a este respecto.

¿Qué otros colectivos de trabajadores quedan fuera de esta obligación?.

Pues se trata básicamente de aquellos trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada, como los regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.

También quedan fuera de la regulación todas aquellas relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores. Nos referimos, por ejemplo, a los socios trabajadores de cooperativas, a los trabajadores autónomos, etc. A estos colectivos no les resulta de aplicación el el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.

¿Y qué ocurre en los casos de trabajo a distancia o teletrabajo y de horarios flexibles del trabajador?.

Según el criterio establecido por la Dirección General de Trabajo, en los casos de organización del trabajo que se basa en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluidos el trabajo a distancia o teletrabajo y los horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada no constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación, considerándose un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores, familiares o de otro tipo.

En este sentido, dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria.

Así, por ejemplo, si la flexibilidad horaria pactada exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.

Y en el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, señala el Ministerio que existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador.

¿Y si el trabajador está contratado por una ETT, quién registra la jornada?.

En el caso de las empresas de trabajo temporal, el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la dirección y control de la actividad laboral, establece que "cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito".

De modo que, correspondiendo a la empresa usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición durante el tiempo en que estos presten servicios en su ámbito, habrá de ser la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Y deberá cumplir con la obligación de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Ahora bien, toda vez que, conforme al artículo 12.1 de la Ley 14/1994 "corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria", la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones.

¿Y qué ocurre en los casos de contratas y subcontratas?.

En cuanto a la subcontratación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada. No obstante, cuando los trabajadores de la contratista presten actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores.

De esta manera, señala la Dirección General de Trabajo, se asegura la mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, así como su control por esta última de defectos o excesos de la jornada que puedan contradecir los términos acordados en la relación interempresarial y ser objeto de responsabilidad. En todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.