Algunas notas sobre el pago (y el impago) del salario

En este Comentario vamos a facilitar a nuestros clientes y usuarios algunas notas sobre la regulación legal mínima del pago (y del impago) del salario

Nos referimos a regulación legal mínima porque, como en otros muchos aspectos en materia laboral, la cuestión del salario puede ser objeto de pacto en el contrato de trabajo y, por supuesto, es objeto de regulación en los convenios colectivos. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores contiene algunos preceptos que consagran la regulación mínima del salario; y a ellos vamos a dedicar este Comentario.

¿Cuándo ha de realizarse el pago?

La liquidación y el pago del salario ha de realizarse de forma puntual en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres.

El período de tiempo a que hace referencia el abono del salario, como retribución periódica y regular, no deberá exceder de UN MES.

Sin embargo, en los casos de salario a comisión, este derecho nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador-comisionista, liquidándose y pagándose, salvo pacto en otro sentido, a la finalización del año como máximo.

Las pagas extraordinarias, como resultan ser un complemento salarial de vencimiento períodico superior al mes, deben ser abonadas (siempre y cuando no se haya prorrateado su pago en cada una de las mensualidades) una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes del personal (normalmente coincidiendo con el período vacacional de verano).

En este punto debemos señalar que no existe causa alguna establecida legalmente que permita a la empresa dejar de pagar el salario o retrasarse en el pago del mismo; pues en ese caso, conforme al Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se incurre en mora y se genera el interés del 10% anual fijado el precepto antes mencionado. Si la situación económica por la que atraviesa la empresa dificulta el pago de los salarios, la empresa deberá adoptar alguna de las medidas de flexibilidad laboral previstas en la Ley, tales como el descuelgue salarial, el ERTE, la modificación de condiciones de trabajo...; pero no puede, unilateralmente, dejar de pagar los salarios.

Abono de las Pagas extras

Las pagas extraordinarias, o como las denomina el Estatuto de los Trabajadores, las "gratificaciones extraordinarias" se regulan legalmente en el Artículo 31 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

A la vista de la regulación legal, podemos concluir que las pagas extraordinarias, son complemento retributivo, que forma parte del salario del trabajador, con vencimiento periódico superior al mes.

Las pagas extraordinarias deben ser abonadas, como ya se ha indicado, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes del personal; siendo lo habitual que el pago se produzca coincidiendo con el período vacacional de verano (Junio o Julio).

Además, el Estatuto de los Trabajadores se remite a la regulación que pueda hacerse en el convenio colectivo aplicable a la empresa o sector del que se trate.

Por tanto, si la empresa cuenta con un Convenio Colectivo que le resulte aplicable (sea de la propia empresa o del sector de actividad), habrá que tener en cuenta la regulación que en dicho convenio se realice respecto de las pagas extraordinarias.

El Convenio Colectivo regulará, en primer lugar, cuál es la cuantía de tales gratificaciones. Muchas veces, cada paga extra equivale a una mensualidad de salario pero también ocurre, en bastantes ocasiones, que los convenios colectivos excluyen de la cuantía de las gratificaciones extraordinarias determinados complementos salariales y, en consecuencia, el importe de las pagas extras no es exactamente igual al salario mensual.

En todo caso, lo que sí debe tenerse claro es que el importe de cada paga extra no puede ser inferior al importe del salario base establecido en el convenio colectivo y, de no existir éste, al importe mensual del salario mínimo interprofesional (SMI) fijado anualmente.

Por tanto, es importante prestar atención al Convenio Colectivo para saber si se están abonando, o se están cobrando, bien las pagas extraordinarias.

La regulación del Estatuto de los Trabajadores es, en muchos casos, una regulación de mínimos y es muy habitual que los Convenios Colectivos mejoren lo establecido en el Estatuto.

En la cuestión de las gratificaciones extraordinarias ocurre así y, aunque el Estatuto reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año (que es lo más habitual); existen Convenios Colectivos que establecen 3, o más, pagas extraordinarias.

Así, son relativamente frecuentes los Convenios Colectivos que establecen, además de la paga de verano y la de Navidad, una tercera paga, en el mes de Marzo, que se denomina habitualmente "Paga de Beneficios".

Por tanto, también debemos prestar atención al Convenio Colectivo aplicable en este punto; para saber si se deben abonar a los trabajadores dos o más pagas extras al año.

En tercer lugar, se debe consultar el Convenio Colectivo aplicable para saber si, como establece el Estatuto de los Trabajadores, las gratificaciones extraordinarias se prorratean en las doce mensualidades de salario; es decir, si su importe se divide y se reparte en cada una de las nóminas mensuales que se pagan al trabajador.

En cuarto lugar, otra cuestión que debemos analizar en el Convenio Colectivo es la regulación del devengo de las pagas extraordinarias; o lo que es lo mismo, el tiempo que un trabajador debe estar prestando servicio en la empresa para generar el derecho a recibir las pagas extras completas.

Lo más habitual es que las pagas extras se devenguen, como establece el Estatuto de los Trabajadores, de forma anual; aunque muchos Convenios Colectivos establecen que el devengo sea semestral. Si el devengo de cada una de las pagas es anual, habrá que trabajar un año completo para tener derecho a percibir, cada una de ellas, de forma íntegra. Y si se trabaja menos de un año, se percibirá la parte proporcional correspondiente de cada una de las pagas.

Por el contrario, si el devengo es semestral, cada seis meses de trabajo se genera el derecho a percibir una paga extra.

Por tanto, si el devengo de cada una de las pagas es anual, el trabajador que permanece en la empresa durante, por ejemplo, siete meses (del 1 de Enero al 31 de Julio), cobrará la parte proporcional de la paga extra de navidad y la parte proporcional de la paga extra de verano.

Sin embargo, si el devengo es semestral, el trabajador, en el mismo caso, cobrará integra la paga de verano y la parte proporcional de la de Navidad.

Y para concluir, aunque resulta obvio, las pagas extraordinarias, en cuanto que forman parte del salario del trabajador, están sujetas a cotización a la Seguridad Social y a tributación en IRPF; siéndoles de aplicación las mismas retenciones que se apliquen a la retribución ordinaria del trabajador; tanto si se abonan prorrateadas como sí su abono se produce en fechas concretas.

El impago del salario

El impago del salario (total o parcial) en el tiempo establecido a tal efecto da la posibilidad al trabajador de exigirlo judicialmente, ante el Juzgado de lo Social, con el recargo de mora que corresponda.

Debe estudiarse de forma racional la concurrencia de circunstancias anormales para determinar si en la demora en el pago ha habido intencionalidad o negligencia por parte de la empresa, siendo ésta la que habrá de acreditar que hizo efectivas en tiempo oportuno las percepciones reclamadas y en su correcta cuantía.

La mora habrá de empezarse a computar a partir del momento en que dejan de abonarse los salarios, no desde la reclamación judicial, ni desde la presentación de la papeleta de conciliación.

La posibilidad o facultad del trabajador de exigir judicialmente el pago del salario, podrá ejercitarse en el plazo de UN AÑO desde el día que se pudo reclamar, es decir, cuando debió de cobrarse en salario íntegramente. Como resulta ser un plazo de prescripción, se interrumpe por la reclamación judicial o extrajudicial del trabajador, momento a partir del cual se reanuda íntegramente el cómputo del plazo de un año.

Si resultase la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, sería causa suficiente para que el trabajador pudiera solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los período de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.

Además, el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario adeudado contituye una infracción muy grave, sancionable con multa, conforme a la LISOS.

En este punto debemos señalar que no existe causa alguna establecida legalmente que permita a la empresa dejar de pagar el salario o retrasarse en el pago del mismo; pues en ese caso, conforme al Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se incurre en mora y se genera el interés del 10% anual antes mencionado. Si la situación económica por la que atraviesa la empresa dificulta el pago de los salarios, la empresa deberá adoptar alguna de las medidas de flexibilidad laboral previstas en la Ley, tales como el descuelgue salarial, el ERTE, la modificación de condiciones de trabajo...; pero no puede, unilateralmente, dejar de pagar los salarios.

Igualdad por motivos de sexo

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

De igual forma está prohibida la discriminación salarial por circunstancias de origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, vínculos de parentesco, etc.