¿Cómo están aplicando los jueces la "jornada a la carta"?

Hace unos meses analizabámos en nuestro boletín la reforma del Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, llevada a cabo por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y conocida coloquialmente como "jornada a la carta", que hace referencia a que los trabajadores puede adaptar la jornada a sus necesidades, especialmente de conciliación de la vida familiar.

En concreto, el apartado 8 del Artículo 34, en vigor desde el 8 de Marzo, establece:

Pero, como pasa en casi todas las reformas normativas, y más en las referidas a cuestiones laborales, es necesario que transcurra un tiempo para que los Juzgados y Tribunales vayan perfilando la aplicación práctica de la norma.

Como era de esperar, esta medida ha generado una alta litigiosidad laboral, y en estos meses ya ha habido ocasión para que los Juzgados y Tribunales se pronuncien al respecto.

Un ejemplo de ello es la Sentencia del TSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 28 de Mayo de 2019, en la que la Sala se pronuncia precisamente sobre esta cuestión y señala que la concreción horaria de la jornada por conciliación no exige que el trabajador acredite que no tiene dónde o con quién dejar a los hijos; ni tampoco tiene que probar que no existe comedor en el colegio o que no se pueden realizar actividades extraescolares.

Eso sí, la mayoría de los pronunciamientos judiciales coínciden en señalar que las adaptaciones que se solicten deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Ello supone, en la práctica, que la empresa debe acreditar y justificar suficiente y adecuadamente las razones que por las que, en su caso, deniega la petición del trabajador o trabajadora, pues la inmensa mayoría de las sentencias que dan la razón a los trabajadores entienden que la empresa no ha justificado las razones para denegar la petición.

Ejemplos de ello es la Sentencia 1082/2019 del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 11 de abril de 2019, o la Sentencia 252/2019 del TSJ de Canarias, de 12 de Marzo de 2019, que además de dar la razón a la trabajadora demandante, le reconoce una indemnización por daños y perjuicios.

Sin embargo, también existen casos de resoluciones que dan la razón a la empresa porque entienden que la empresa sí ha acreditado que la adaptación causa graves problemas o perjuicios a la empresa o ha ofrecido propuestas de adaptación alternativas, pues ello pone de manifiesto que la empresa no se cierra a la cociliación o no se muestra inflexible.

Así, el Juzgado de lo Social nº 3 Gijón, en Sentencia de 29 de Agosto de 2019 deniega la solicitud a una trabajadora, que pretendía quedar adscrita al turno de mañana de forma fija, por entender que ese cambio perjudicaba de forma evidente a la empresa, que atendía un 75% de sus clientes por la tarde, y al resto de trabajadores, a los que nse tendría que modificar sus turnos de trabajo.

Y por lo que se refiere a las posibilidades de adaptación de la jornada, las sentencias que vamos conociendo en estos meses concluyen que la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores amplía los derechos que ya tenían los trabajadores en la reducción por el cuidado de un menor de 12 años permitiendo, además, otras posibilidades de adaptación tales como modificar el horario y trasladarse al turno que les permita el ejercicio de los derechos de conciliación de su vida personal, familiar y laboral.

Así, la Sentencia 413/2019 de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 5 de abril de 2019, reconoce el derecho de una trabajadora a disfrutar de un horario fijo en jornada de mañana, cuando en su jornada laboral debía cumplir con turnos alternos de mañana y tarde. En el mismo sentido, la Sentencia 1.099/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social.

En cuanto al procedimiento o cauce que hay que dar a la petición del trabajador, y que también es valorado por los juzgados y tribunales, tenemos que señalar que, en ausencia de regulación colectiva de los términos de su ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Una vez finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.