¿Cuándo y cómo se puede llevar a cabo un despido disciplinario?

En varias ocasiones hemos abordado en este boletín diversos aspectos del despido, tales como el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas o el despido de un trabajador que se encuentra de baja.

En este número incluimos varias referencias al despido disciplinario, tanto en las noticias como en la jurisprudencia. Se trata del despido cuya causa es un incumplimiento laboral grave por parte del trabajador o trabajadora

Pero, la pregunta es: ¿Cuándo se puede realizar un despido disciplinario y cómo se lleva a cabo?

Realmente son dos preguntas; y seguro que en la cabeza de nuestros usuarios y suscriptores rondan muchas más en relación con esta cuestión. En este Comentario vamos a tratar de dar una visión general de la regulación del despido disciplinario y vamos a intentar responder a esas dos cuestiones planteadas.

El despido disciplinario se regula en los Artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la regulación que, como ocurre en muchas materias laborales, se realice en el convenio aplicable.

El Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores señala, en el apartado 1, que:

Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

Y es que, según a afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el Artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en lrelación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.

Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo; sin perjuicio, como hemos dicho, de otras conductas que puedan contemplarse en el convenio de aplicación.

En este Comentario solo vamos a enumerarlas, sin entrar en detalle en cada una de ellas. El análisis detallado y extenso de cada una de las causas puede consultarse en el Asesor Laboral de Supercontable.

Dichas causas son las faltas repetidas e injustificadas asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a los/as compañeros/as, la transgresión buena fe contractual o abuso confianza en el trabajo, la disminución continuada y voluntaria en rendimiento normal de trabajo, la embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo, y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

A las anteriores añadimos, porque es muy habitual y va tomando importancia como causa de despido, la utilización irregular de los medios telematicos de la empresa, aunque en realidad la jurisprudencia la enmarca dentro de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Con las cuasas de despido hemos dado respuesta a la pregunta de cuándo se puede realizar un despido disciplinario. Y, una vez determinada la causa del despido y comprobado que se cumplen los requisitos exigidos legalmente para dicha causa de despido, debemos entrar en cómo se realiza dicho despido.

El segundo paso es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a.

El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores señala que:

Por tanto, la primera exigencia formal que se desprende de la norma es que el despido debe comunicarse al trabajador por escrito, es decir, enviándole una carta de despido.

Y si no se cumple con este requisito formal, es decir, si el despido no se notifica por escrito al trabajador, dicho despido será declarado improcedente por motivos de forma, sin que haya posibilidad alguna de subsanar dicho incumplimiento. En todo caso, la empresa debería proceder a realizar un nuevo despido, con efectos desde el momento en que se produzca.

El segundo de esos requisitos es el que se refiere a la obligación de que la carta contenga los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido.

Esta exigencia deriva, en primer lugar, de la consideración del despido disciplinario como sanción; y, en segundo lugar, de un básico respeto al derecho de defensa del trabajador.

Así, si el despido disciplinario es una sanción, antes de aplicarla al trabajador, y como ocurre en todo procedimiento sancionador, debe notificarse al trabajador la conducta o infracción que se le imputa; y esa es precisamente la función que cumple la carta de despido, la de informar al trabajador de los hechos que ha cometido y de que, por tales hechos, la empresa ha tomado la decisión de despedirlo.

Además, y como no podía ser de otra manera, la descripción de la conducta que se achaca al trabajador es lo que permitirá a éste defenderse de dicha imputación de la manera que crea más conveniente.

Al igual que hemos señalado con respecto a la forma escrita, si la carta no contiene una descripción de los hechos que justificarían el despido, el despido será calificado como improcedente por defectos formales.

Evidentemente, para saber si la descripción de los hechos en la carta de despido es suficiente y se acomoda a la Ley, habrá que estar a cada caso concreto y, en caso de impugnación por parte del trabajador, será el Juzgado el que, atendiendo a la situación concreta, valore si la carta cumple o no con la Ley.

No obstante, la jurisprudencia, con carácter general, exige que el relato de hechos sea claro y preciso, sin necesidad de que sea exhaustivo. Por contra, será insuficiente el relato de hechos basado en imputaciones genéricas e indeterminadas.

Y es que, en definitiva, la comunicación escrita del despido, conteniendo el relato de los hechos que se imputan, cumple la función de garantizar la defensa del trabajador, ofreciéndole la posibilidad de presentar las pruebas que considere oportunas; pero también determina el objeto del debate judicial, en caso de que el trabajador impugne el despido; porque la empresa no podrá alegar en juicio, para justificar el despido, hechos o motivos distintos a los que consten en la carta de despido.

Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la "carta" solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas.

El tercero de los requisitos a cumplir es la obligación de concretar al trabajador la fecha en la que tendrá efectos el despido; que debe indicarse en la carta de despido; y que también constituye una garantía para el trabajador porque, por un lado, sabe cuándo finaliza su relación laboral y porque, por otro lado, a efectos de la impugnación judicial del despido, el plazo legal para ello, que es de caducidad, empieza a computarse desde la fecha de efectos del despido.

En principio, si no consta en la comunicación de despido la fecha de efectos, siguiendo el tenor de la Ley, el despido debería ser calificado como improcedente porque la forma no se ajusta a lo establecido en el apartado 1 del Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, y como ocurre siempre en derecho, los tribunales han ido interpretando los supuestos concretos que se les plantean y han establecido que la falta de fecha de efectos en la carta de despido no conlleva necesariamente la improcedencia del despido por razones formales.

Así, en casos en los que la carta de despido señala expresiones tales como "se le despide con efectos inmediatos" o "está despedido a la fecha de esta comunicación", se puede entender que se ha convalidado la falta de una fecha de efectos concreta.

Además de los tres requisitos formales citados, el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos pueden establecer otros requisitos de forma a la hora de efectuar el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

También, y aunque no lo establece la Ley, parece lógico exigir, por razones de acreditación de la autenticidad de la comunicación y de la expresión de la voluntad del empresario, que la carta de despido vaya firmada por el empresario o por persona en quien éste delegue.

Finalmente, el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece dos requisitos formales más, que solo serán aplicables en situaciones concretas; pero que su incumplimiento puede dar lugar a la improcedencia del despido.

Así, cuando el trabajador a despedir fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical se exige la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

El ámbito temporal de la protección se prolongará durante el tiempo de duración del mandato que ostentan y se extenderá durante todo el año siguiente, salvo que la extinción de su mandato se hubiere producido por revocación o dimisión.

De igual modo, si a la empresa le consta que el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, si existe en la empresa.

Por último, y para cerrar el comentario referido a los defectos formales, señala el apartado 2 del Artículo 55 que si el despido se realiza incumpliendo los requisitos formales, no existe posibilidad de subsanar los mismos. El empresario solo podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el anterior, pero el nuevo despido surtirá efectos desde su fecha, y solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

Asimismo, y conforme al Artículo 110.4 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, cuando el despido fuese declarado improcedente en sentencia, por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos, y se hubiese optado por la readmisión, el empresario podrá efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

Como hemos señalado anteriormente, el despido disciplinario es una sanción prevista para las conductas más graves del trabajador y, como todas las sanciones, su imposición está sujeta a un plazo de prescripción.

Conforme al Artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas muy graves prescribirán a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Es un plazo de prescripción y su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta está constituida por varios; cuando el trabajador cese en la conducta infractora, si la falta es continuada; y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulenta o con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.

En definitiva, el despido solo podrá ser eficaz si la falta objeto de tal sanción no ha prescrito.

El plazo de prescripción si se interrumpirá, aunque no sea obligatoria la instrucción del correspondiente expediente sancionador, si éste resulta necesario para constatar la realidad y alcance de los hechos acaecidos.

La última parte del trámite es la entrega de la carta de despido.

Según la jurisprudencia, corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o por lo menos haber intentado su entrega.

No se exige ningún medio concreto para hacer la entrega; pero es recomendable utilizar aquellos que permitan dejar constancia de su recepción, como el correo certificado con acuse de recibo, la vía notarial (aunque es más costosa), el telegrama, el burofax o, por supuesto, la entrega en mano al propio trabajador, para que firme el acuse de su recibo.

Si el trabajador se negara a recibir la comunicación de despido, dicha negativa excusaría al empresario de intentar otro tipo de notificación; a estos efectos, se considera válida la notificación intentada en el domicilio que el propio trabajador dio a la empresa a la firma del contrato, y si cambiara dicho domicilio, el trabajador estaría obligado a notificar dicho cambio. La exigencia de notificación se agota si el empresario trata de agotar los medios racionales a su disposición para realizarla.

También es válida la notificación, aún cuando sea rechazada por el destinatario o no fuese recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.

Para finalizar, y en cuanto a la indemnización, que tiene especial importancia en otro tipo de despidos, en el caso del despido disciplinario, si éste es declarado procedente, supone la resolución del contrato de trabajo, porque han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y se ha seguido el procedimiento legalmente establecido, sin que exista derecho a indemnización alguna ni a salarios de tramitación por dicha resolución. La resolución del contrato tiene efectos desde la fecha consignada en la comunicación escrita del despido.

Por último, tampoco hay consecuencias en el ámbito de la Seguridad Social, produciéndose la baja del trabajador en la empresa.