¿Se puede hacer un contrato por interinidad para sustituir a un trabajador durante sus vacaciones?

Estamos a "un paso" de las fechas navideñas y muchos trabajadores y trabajadoras tienen previsto disfrutar unos días de vacaciones. Por otro lado, las navidades son una época de mucha actividad, y por ende, de necesidad de reforzar el personal, para muchas empresas; sustituyendo a los trabajadores y trabajadoras que disfrutan sus vacaciones.

Ante esta situación, se plantea, de forma recurrente, la misma cuestión: ¿Se puede hacer un contrato laboral por interinidad para sustituir a un trabajador durante sus vacaciones?

Ha venido siendo una práctica habitual en muchas empresas emplear contratos temporales de interinidad para sustitución de trabajadores en vacaciones.

Sin embargo, esta práctica ha sido rechazada por el Tribunal Supremo.

Tanto es así que el pasado 30 de octubre de 2019 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó una Sentencia en la que declara improcedente el despido de una limpiadora del Hospital Clínic de Barcelona que en 8 años firmó 242 contratos de interina para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa; y lo que es más importante, reitera que la vía del contrato de interinidad por sustitución no es válida en esos casos.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictada en la instancia sostenía que era ajustada a Derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos.

Ese contrato –explica el tribunal- se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, dependiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.

En palabras del Alto Tribunal, la anterior definición “no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo”. Y añade que “la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha”.

La sentencia concluye que el hecho de que “los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de interinidad por sustitución".

Según la sentencia:

La Sala Social del Tribunal Supremo ya ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha (STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993-, 5 y 12 julio 1994 - rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 - rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 - rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012-).

La citada Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 12 de Junio de 2012, dictada en el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina nº 3375/2011, viene a establecer que la modalidad contractual adecuada para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones es el contrato temporal eventual por acumulación de tareas, y no el de interinidad; porque durante las vacaciones el contrato de trabajo no está suspendido, sino que se trata de una simple interrupción ordinaria de la prestación de los servicios que no genera reserva de vacante.

No obstante, en el contrato eventual por acumulación de tareas suscrito para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones, se tiene que consignar expresamente el nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir, así como la duración del periodo o periodos de vacaciones de tales trabajadores.