Novedades en la "jornada a la carta": más derechos para sus trabajadores y el despido será nulo.

Acabando el mes de junio, inmersos en un clima de final de legislatura y con el horizonte puesto en las próximas elecciones generales del 23 de julio, se ha aprobado un "extenso" Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en el que, entre muchas y variadas medidas, se aborda de pleno la conciliación de la vida familiar y laboral. La norma nos trae importantes cambios y mejoras en los permisos que podrán disfrutar los trabajadores y una redacción actualizada de la "jornada a la carta", incluyendo materia de despido.

Más allá de exponer temas específicos sobre estas medidas de conciliación, tales como la posibilidad de obligar a la empresa a cambiar de turno y puesto al trabajador, e incluso adaptar la jornada por actividades extraescolares de sus hijos o cuándo se pueden solicitar horarios especiales aunque el menor tenga más de 12 años; el objeto de este comentario es plantear la regulación de la "jornada a la carta" de manera global, destacando las modificaciones que la empresa deberá tener en cuenta para evitar problemas con sus trabajadores.

La reforma inicial del apartado 8 del Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, la llevó a cabo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ahora, el nuevo Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, modifica nuevamente el texto legal, ampliando el derecho a las adaptaciones de jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y extendiéndolo a una mayor diversidad de contingencias.

Eso sí, señala que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Jornada a la carta y despido nulo.

Uno de los cambios que más pueden afectar a las empresas de nuestro país se produce con la modificación de los artículos 53.4.b y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, que regulan respectivamente las causas de nulidad del despido objetivo y disciplinario.

Se incluye como causa de nulidad el haber solicitado una adaptación o reordenación del tiempo de trabajo. Es decir, si alguno de sus trabajadores solicita una reducción de jornada, o cualquier medida de conciliación dispuestas al amparo del artículo 34.8 E.T. incluyendo "teletrabajo", el despido será nulo (con readmisión obligatoria más abono de salario de tramitación desde que se produce el despido hasta la readmisión) salvo que la empresa pruebe razones objetivas en las que se sustenta el cese.

¿Qué cambios concretos se producen en la "jornada a la carta"?.

La norma, con carácter general, sigue limitando el disfrute de la adaptación y reorganización de la jornada hasta que el menor tenga doce años. Sin embargo, el nuevo punto 8 del artículo 34 E.T. amplía (y mucho) los supuestos de excepción a los que podrán acogerse los trabajadores.

Como ya hemos anticipado, la "jornada a la carta" podía aplicarse cuando los menores tuvieran más de 12 años si se llegaba a ese acuerdo o un juez o tribunal constataba la necesidad de una especial conciliación. La nueva regulación ya contempla este caso concreto y habilita, siempre que se justifique la necesidad, nuevas situaciones en las que una persona trabajadora podrá acceder a las garantías de conciliación del artículo 34.8 E.T.

La anterior regulación de la "jornada a la carta" ya contemplaba que, a través de la negociación colectiva, se habilitaran los términos del ejercicio de este derecho, garantizando ausencia de discriminación por razón de sexo; también se preveía que en ausencia de regulación colectiva de los términos de su ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. El nuevo texto contempla dos novedades a este respecto:

• Se acorta el proceso de negociación previsto en la ley cuando no exista regulación colectiva de treinta a quince días.
• Se presume la concesión de la pretensión de la persona trabajadora si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en esos quince días de plazo.

Una vez finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo todos las novedades que entraron en vigor el día 30 de junio y el permiso parental regulado en el nuevo artículo 48 bis E.T.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.