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Boletín nº27 02/07/2024

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CONSULTAS FRECUENTES

¿Es posible que la empresa se retracte del despido de un trabajador?

¿Es posible que la empresa se retracte del despido de un trabajador?.

Esta es una cuestión que se formula con mucha frecuencia a asesores, responsables de recursos humanos y abogados por parte de las empresas.

El caso concreto es el de una empresa que toma la decisión de despedir a un trabajador o trabajadora y luego pretende retractarse de dicha decisión y que el empleado siga prestando servicios en la empresa, como si el despido no se hubiese producido.

En definitiva, lo que planteamos es si la empresa puede cambiar de opinión; y la respuesta a la pregunta es, como en aquella conocida canción del grupo "Jarábe de Palo", que "depende".

En efecto, la posibilidad de que la empresa se retracte del despido de un trabajador depende de varias circunstancias, relacionadas con la forma en que se lleve a cabo el despido y, sobre todo, con la forma en que se comunique al trabajador afectado.

Así, diremos que, con carácter general, el Tribunal Supremo ha señalado desde hace tiempo, y de forma reiterada, que la empresa no puede despedir a un trabajador y después retractarse de la decisión y pretender que el empleado se reincorpore al trabajo como si nada hubiera pasado.

La base legal de esa decisión es que el contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, es bilateral y, para continuar vivo, requiere la concurrencia de la voluntad de ambas partes.

O dicho de otro modo, la Ley permite que una de las dos partes contratantes - empresa o trabajador - pueda, en un momento dado, tomar la decisión de romper el vínculo contractual que le une con la otra, ya sea por despido, por dimisión...; pero lo que no puede hacerse unilateralmente, en ningún caso, es ni el inicio de la relación contractual ni, por supuesto, tampoco su reactivación, una vez extinguida ésta.

Según el Tribunal Supremo, el despido es una de las causas legales de extinción de la relación laboral y, cuando se produce, la restauración del vínculo contractual roto solo puede llevarse a cabo cuando exista acuerdo entre las partes, es decir, sí el trabajador acepta volver a la empresa, pero su vuelta no puede ser impuesta unilateralmente por la empresa ni, por supuesto, el hecho de que el trabajador no acepte la retractación, no puede suponerle ningún perjuicio o sanción de ningún tipo; ni tampoco puede considerarse como una dimisión.

No obstante, y volviendo al "depende" de la canción, existen circunstancias en las que sí sería posible que la empresa se retractase del despido que pretende realizar.

Se trata del supuesto en que, una vez efectuado el despido, la decisión de retractarse se produce durante el periodo de preaviso.

Según el Tribunal Supremo, la diferencia fundamental radica en el hecho de que, durante el periodo de preaviso, el vínculo contractual no se ha roto todavía y, por ende, el contrato de trabajo está todavía vigente.

Y es que, señala el Alto Tribunal, el preaviso es solo un anuncio de la pronta extinción del contrato; pero no es la extinción en si misma. Por ello, si la retractación se produce antes de que el contrato efectivamente se extinga, sí sería valida y su efecto sería la continuación del vínculo contractual.

Sin embargo, el supuesto que aborda la Sentencia del TSJ de Castilla-León, sede de Valladolid, de 20 de Mayo de 2024, tiene una pequeña variación porque no se trata de un despido objetivo sino de un despido disciplinario, que no está sujeto legalmente a la obligación de preaviso.

En este caso, la empresa notifica el despido y establece la fecha de efectos 24 días después. La trabajadora alega en el recurso que el despido disciplinario no tiene previsto preaviso, sino tan solo la obligación de fijar la fecha de efectos del cese. Por tanto, entiende que el despido se ha realizado en la fecha de la comunicación y que la relación laboral está extinguida, no habiendo lugar a la retractación.

El TSJ entiende, por el contrario, que en el despido disciplinario debe fijar una fecha de efectos, pero que no puede entenderse necesariamente que la fecha de efectos tenga que coincidir con la comunicación.

Partiendo de ello, la Sala sostiene que la retractación empresarial producida antes de que llegue la extinción del contrato es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse.

Además, y como apunta la resolución citada, para que la empresa pueda retractarse del despido comunicado, es necesario que el empleado permanezca de alta en la Seguridad Social y que la relación laboral todavía no se haya extinguido.

En consecuencia, la Sentencia del TSJ de Castilla-León, sede de Valladolid, de 20 de Mayo de 2024, concluye que el empresario se retractó del despido y sus efectos, de forma expresa, al comunicar su retractación y continuación de la relación laboral en las mismas condiciones, antes de la fecha fijada para los efectos del despido disciplinario y de la extinción de la relación jurídica laboral, sin haber dado de baja a la empleada en la Seguridad Social ni haber finiquitado nada.

En el mismo sentido, y a la reciproca, el Tribunal Supremo (STS de 28 de octubre de 2014, rcud 2268/2013) también ha reconocido que el trabajador pueda retractarse de su decisión de dimitir o causar baja voluntaria en la empresa, siempre y cuando dicha decisión tenga lugar dentro del periodo de preaviso concedido.

La razón última de la decisión es idéntica, el preaviso en un anuncio, pero no es la dimisión en sí misma, por lo que durante el periodo de preaviso el vínculo contractual sigue vivo.

En este caso existe un límite, que la decisión de retractarse del empleado no cause perjuicios a la empresa o a terceros; por ejemplo, que la empresa no haya contratado ya, durante el periodo de preaviso, a otro empleado, para sustituir al que anunció que se iba.