¿Puedo hacer un ERTE por CORONAVIRUS si mi empresa desarrolla una actividad esencial?

En relación con el CORONAVIRUS, y según señala el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, tendrán la consideración de provenientes de una situación de Fuerza Mayor, con las consecuencias que se derivan del Art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del CORONAVIRUS, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Con esta definición, se ha venido entendiendo que quedaban fuera de la posibilidad de acceder a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo las empresas que, durante toda la duración que llevamos del Estado de Alarma, han desarrollado, y desarrollan, actividades de las consideradas esenciales porque, respecto de estas empresas, NO concurre la cancelación de actividades, ni el cierre temporal ni otras causas que impidan el desarrollo de la actividad.

Sin embargo, el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo señala que, a diferencia de otros sucesos catastróficos, la fuerza mayor descrita en el artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020 se vincula a unas circunstancias concretas de carácter cambiante - la incidencia de la pandemia - que son decididas en cada caso por la ley. Y ello es lo que justifica que haya de modificarse su definición, los elementos que satisfacen en cada caso la concurrencia de la causa y el papel atribuido a la autoridad laboral.

Ejemplo de lo que decimos es, por tanto, la modificación del artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, que pasa a establecer ahora que la fuerza mayor podrá ser parcial.

¿Qué quiere decir esto?

Pues que las circunstancias que determinan la fuerza mayor no tienen por qué extenderse a toda la plantilla, pero sí que pueden afectar a parte de la misma, aunque la empresa sea de las que desarrolla actividades consideradas esenciales durante esta crisis.

En definitiva, el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo añade que, en relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se entenderá que concurre la fuerza mayor respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad, es decir, a aquella parte de la plantilla que no desarrolle actividad considerada esencial.