El registro de jornada en el teletrabajo

El teletrabajo estaba ya contemplado en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, que lo denominaba "trabajo a domicilio"; y también en el Estatuto de los Trabajadores de 1995 y en el actual de 2015; aunque no se puede negar que ha sido el CORONAVIRUS el que ha puesto en el candelero a esta modalidad de prestación de servicios porque, en España, no así en otros países de Europa, antes de la incidencia de la pandemia, el teletrabajo era casi testimonial.

Tanto es así que el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 se establece el carácter preferente del trabajo a distancia, frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Pero, con la implantación, casi a la fuerza, del teletrabajo, como la fórmula que ha permitido proteger la salud de los trabajadores y, al mismo tiempo, la continuidad de la actividad, se han planteado muchas cuestiones; y una de ellas, especialmente importante, es la referida al control y registro de la jornada del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores de 1980, el Artículo 13, apartado 4º, señalaba que:

Ya entonces se establecía, en cierto modo, una suerte de control de la actividad laboral desarrollada a distancia.

En la situación actual, tenemos que señalar que el 12 de Mayo de 2019, hace un poco más de un año, entró en vigor la obligación de llevar a cabo el registro diario de la jornada de todos los trabajadores.

Esta obligación fue establecida por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que es el referido a la jornada.

Y, ¿a qué tipo de trabajadores se aplica el registro horario previsto en el Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores?

Pues, como ya hemos adelantado, se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada respecto de trabajadores "móviles", de comerciales, de trabajadores temporales, de trabajadores a distancia o de cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelva, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

En cuanto a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, ya existía desde hace tiempo, y sigue vigente, una obligación de registro de la jornada, pero regulada en el artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto del trabajo a distancia o teletrabajo y del trabajo con horarios flexibles del trabajador, según el criterio establecido por la Dirección General de Trabajo, en los casos de organización del trabajo que se basa en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluidos el trabajo a distancia o teletrabajo y los horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada no constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación, considerándose un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores, familiares o de otro tipo.

No olvide que están tipificadas como infracciones graves en el orden social las derivadas de incumplimientos relativos al registro de la jornada; y que, conforme al Artículo 7.5 de la LISOS, pueden llevar aparejada una sanción de multa que va desde los 751 euros, en el tramo inferior de su grado mínimo, hasta 7.500 euros, en el tramo superior del grado máximo. Además, si se detectasen horas extraordinarias no pagadas ni cotizadas, ello podría dar lugar a sanción por infracción grave o muy grave.

En este sentido, dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria.

Así, por ejemplo, si la flexibilidad horaria pactada exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.

Y en el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, señala el Ministerio que existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador.

Finalmente, tenga en cuenta que la empresa es, frente a la Inspección de Trabajo, la obligada a cumplir con el registro de la jornada. Por tanto, si existen trabajadores que se niegan a cumplimentar el sistema de registro, sea cual sea, debe realizárseles una advertencia, preferiblemente por escrito, de que están obligados a cumplimentar el registro. Si algún trabajador, a pesar de todo, persiste en su actitud, se pueden adoptar medidas disciplinarias porque el registro incorrecto de una jornada laboral, o la negativa a realizarlo, pueden ser considerados como incumplimiento laboral.

No queremos finalizar este Comentario sin hacer referencia a algunas cuestiones que inciden especialmente en el registro de la jornada en la modalidad de teletrabajo.

Así, en primer lugar, diremos que el sistema de control que se implante debe respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores en relación con el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

Además, los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización de los dispositivos digitales establecidos por el empleador.

Por otra parte, si el sistema de control de jornada que se implante utiliza la geolocalización, sepa que la ley señala que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, siempre que, con carácter previo, se informe de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Finalmente, una cuestión que también ha recobrado fuerza, a la par que el teletrabajo, es el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Sepa que, aunque el trabajador esté trabajando desde casa, la Ley reconoce a los trabajadores el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

La empresa está obligada, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, a elaborar una política interna dirigida a trabajadores, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.