La regulación de las excedencias en el Estatuto de los Trabajadores.

La excedencia, como ocurre en otras cuestiones laborales, cuenta con una escueta regulación de mínimos en el Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, debiendo estarse a lo que respecto de la misma se contemple en los Convenios Colectivos, que pueden ampliar y mejorar lo establecido estatutariamente. También debe tenerse en cuenta la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales, que a través de pronunciamientos judiciales ha ido resolviendo aspectos de las excedencias, como por ejemplo, la posibilidad de prorrogarla.

Se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Según este precepto, existen principalmente la excedencia voluntaria y la forzosa. Dentro de la voluntaria, el apartado 3 de este artículo contempla la denominada excedencia por cuidado de hijo, cuyo contenido ha sido profundamente modificado por el Real Decreto-ley 5/2023.

A) Excedencia forzosa

La excedencia forzosa es aquella que se concede por la designación o elección del trabajador para desempeñar un cargo público, de carácter temporal, que imposibilite la asistencia al trabajo.

También debe tenerse en cuenta que, conforme al artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, si el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, como es, por ejemplo, la designación como miembro del jurado en un juicio, supone la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa puede pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa regulada en el artículo 46.1 del Estatuto. Es decir, este caso, de darse, también sería un supuesto de excedencia forzosa.

La excedencia forzosa, conforme al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, es una de las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, y exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

La excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público que se desempeña.

B) Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria, por su parte, es un derecho reconocido legalmente al trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año. Se trata de la posibilidad de interrumpir, de forma voluntaria, su contrato de trabajo, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El trabajador no tiene por qué explicar a la empresa las razones por las que solicita la excedencia.

Debe tenerse en cuenta que el trabajador en excedencia voluntaria no tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, como ocurre en la forzosa, sino que solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

En este caso la excedencia también exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero, sin embargo, no se considera un supuesto de suspensión del contrato de trabajo porque, salvo que el convenio colectivo o un pacto entre el trabajador y la empresa lo contemple, no garantiza la reserva del puesto de trabajo ni computa a efectos de antigüedad.

Como ya se ha señalado al iniciar este apartado, la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos previstos en el convenio colectivo, con el régimen legal y los efectos que allí se prevean.

Como puede verse, el Estatuto de los Trabajadores no contempla el procedimiento para ejercer este derecho, pero la jurisprudencia ha ido perfilándolo y ha señalado que debe solicitarse por escrito a la empresa, indicando el tiempo de duración; y que, aunque se trata de un derecho, su reconocimiento no es automático; por lo que si la empresa lo deniega, o no contesta, debe instarse su reconocimiento ante el Juzgado.

Igualmente, debe solicitarse el reingreso a la empresa antes de que finalice el periodo de excedencia porque, de no hacerse así, según la jurisprudencia, decae el derecho al reingreso.

En cuando a la forma de notificar el reingreso, es muy frecuente que el Convenio Colectivo establezca que debe cumplirse con un determinado plazo de preaviso y que fije cuáles son las consecuencias.

Otra de las cuestiones a plantear, cuando hablamos de la excedencia voluntaria, es la relativa a los plazos de prescripción. El plazo en el que el trabajador puede ejercer la acción desde la existencia de una vacante, conforme al artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores será de un año. Dicho esto, el inicio del mismo comenzará a computarse desde el momento en el que la acción pudo ejercitarse.

Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo, en sentencia 218/2023 ,de 22 de marzo, en la que señala que no habrá prescripción de la acción de reingreso si el trabajador solicita reincorporarse y la empresa le comunica que será avisado cuando quede libre una plaza. La Sala indica que:

C) Excedencias por cuidado de hijos o familiares

Las excedencias en las que se introducen estos cambios que son las contempladas en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuya regulación es la siguiente:

• Excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• Excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en los dos casos citados podrá disfrutarse de forma fraccionada. Constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres; por lo que no puede ser denegado por la empresa. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En estos casos, la empresa deberá motivar la negativa por escrito, debiendo ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Asimismo, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. En estos dos casos, a diferencia del supuesto de excedencia voluntaria, el periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia sí será computable a efectos de antigüedad con derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

No obstante, debe tener en cuenta que, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.