¿Qué ocurre con los contratos temporales que vencen durante un ERTE por Coronavirus?

La cuestión no es nada sencilla porque los supuestos y situaciones son múltiples. Para empezar a analizar el tema debemos acudir al Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que es la norma que se pronuncia sobre esta cuestión.

En su Exposición de Motivos se señala que la norma prevé mecanismos para paliar los efectos de esta crisis sanitaria en la contratación temporal, determinando que la paralización de la actividad económica, derivada de la situación del estado de alarma, declarada en todo el territorio nacional, y que impide continuar, en determinados casos, con la prestación de servicios, sea tenida en cuenta como un factor excepcional, a todos los efectos y, en particular, también en la contratación temporal.

Y el mecanismo que se establece es la interrupción del cómputo de la duración de los contratos que, ante dicha circunstancia, no pueden alcanzar el objeto para el que fueron suscritos.

De esta forma, se consigue garantizar que los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, puedan alcanzar su duración máxima efectiva, desplegando plenos efectos, en cuanto a prestación de servicios, la formación que llevan aparejada y la aportación a la actividad empresarial, durante el tiempo inicialmente previsto, de forma tal que la situación de emergencia generada por la crisis sanitaria del COVID-19 no prive a la empresa de su capacidad real para organizar sus recursos.

Si leemos la finalidad de la norma, y especialmente, si la ponemos en relación con el Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, que entiende injustificados la extinción de trabajo y el despido, si se amparan en causas de fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con la pandemia, no es difícil concluir que todos los contratos temporales afectados por la paralización de la actividad económica que impida la prestación de servicios de los trabajadores quedan interrumpidos; y reanudarán su duración, por el tiempo que les reste, una vez termine el ERTE y, como máximo, el 30 de Septiembre de 2020.

Ello coincide también con lo que el Gobierno ha manifestado desde la aprobación de la norma, tal y como puede comprobarse en la imagen.

El Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, es el precepto concreto que se refiere a la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, y señala:

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Esta medida está en vigor desde el sábado 28 de marzo y va a mantener su vigencia hasta el 30 de Septiembre de 2020, quedando desvinculada de la duración del estado de Alarma por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo; y por el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.

A nuestro entender, esta redacción es coherente con la Exposición de Motivos y NO excluye a ningún contrato temporal, ni tampoco limita, con ningún requisito adicional, los contratos temporales a los que afecta esta interrupción.

Ello quiere decir que las empresas no pueden rescindir los contratos temporales con motivo de la epidemia del CORONAVIRUS. Por tanto, si una empresa tiene un trabajador con un contrato temporal que vence el día 5 de Mayo de 2020, no puede declararlo extinguido ya, aunque la empresa no tenga actividad mientras dure el ERTE por CORONAVIRUS.

Y ello es así porque el contrato queda suspendido durante los días en que la empresa no tenga actividad y, por tanto, su vencimiento se alargará tantos días como haya estado suspendido. Siguiendo con el ejemplo anterior, si el contrato temporal vencía el 5 de Mayo, pero ha estado suspendido desde el 1 al 30 de Abril (30 días), dicho contrato ya no vencerá el 5 de Mayo, sino el 5 de Junio.

La finalidad de los Artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, aplicados coordinadamente, es que la empresa opte por incluir a los trabajadores temporales en un ERTE, si lo formaliza, en lugar de optar por extinguir los contratos.

La Dirección General de Trabajo, en respuesta a varias consultas planteadas por la CEOE, ha emitido un informe, que contiene una interpretación del citado precepto con carácter informativo y no vinculante, y a salvo de lo que puedan decidir los órganos jurisdiccionales, y que establece que:

Lo anterior hay que interpretarlo en sus términos estrictos, de manera que lo que se interrumpe es el ingrediente temporal del contrato suspendido y no cabe la extinción de los mismos durante dicho periodo por transcurso del plazo previsto, cuyo cómputo se restablece una vez concluya el periodo descrito.

Dicho lo anterior, el informe, en relación con otras causas válidas de extinción de los contratos distintas de la expiración del plazo pactado o previsto, recogidas en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores o en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, como la ejecución o realización de la obra o el servicio o la reincorporación del trabajador sustituido o extinción de la causa de reserva de un puesto de trabajo en el supuesto contratos de interinidad, señala expresamente que habrá que estar al régimen legal previsto para las mismas.

Recuerda la Dirección General de Trabajo que los contratos temporales en nuestro ordenamiento jurídico laboral requieren de una causa objetiva específica, que es la que justifica la temporalidad de los mismos. La interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales, incluidos los contratos formativos y el contrato de relevo, fundada en la excepcionalidad de la crisis causada por el COVID-19 no altera ni desnaturaliza dicha conclusión.

Y en el caso de contratos de interinidad, la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, siendo objeto de interrupción y posterior reanudación de su cómputo, en el caso de que se trate de interinidad por cobertura de vacantes.

Este podría ser el caso de un contrato de interinidad por sustitución, o un contrato de relevo por cumplimiento de la edad de jubilación, no así de un contrato de interinidad por cobertura de vacante, o el contrato de relevo en el caso de jubilación parcial diferida, o el de cualquier otro contrato temporal en donde la causa de extinción sea la mera expiración del plazo.

Por tanto, si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo de acuerdo con los requisitos y el régimen jurídico previsto en el artículo 49.1.c) ET.

Finalmente, y respecto a las empresas de trabajo temporal puesto que los contratos mercantiles de puesta a disposición tienen por objeto la cesión de trabajadores para prestar servicios en la empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, a dichos contratos les será de aplicación lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, en el caso de que los mismos fuesen suspendidos por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.

Y si no realiza un ERTE y opta, no obstante, por extinguir anticipadamente los contratos temporales, en lugar de entender que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo.