¿Las medidas de teletrabajo son obligatorias para la empresa?

El teletrabajo se ha convertido en la nueva rutina desde que estalló la pandemia y, en especial, desde el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que da prioridad o preferencia al teletrabajo.

Para esta norma, los objetivos prioritarios son garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En el Artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se indica que se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Además, se prórroga la preferencia por el trabajo a distancia por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, que se mantendrá vigente durante los tres meses posteriores al fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. Inicialmente estaba previsto un plazo de un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma.

Debe tenerse en cuenta, no obstante, que señala la norma que cabrán prórrogas adicionales de esta duración por parte del Gobierno.

Eso sí, del tenor de la regulación legal no puede desprenderse que sea obligatorio para la empresa establecer o implantar el teletrabajo, sino una preferencia, si ello puede llevarse a cabo razonable y proporcionadamente para la empresa.

Sín embargo, el teletrabajo sí puede convertirse en una obligación para la empresa si el trabajador la solicita como medida de adaptación de la jornada prevista en el Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, que contempla que los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, o de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, por circunstancias excepcionales establecidas para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19, tienen derecho a acceder a la adaptación de su jornada. Puede conocer las medidas de adaptación de jornada en nuestro Comentario "¿Puede un trabajador solicitar un cambio en sus condiciones laborales por el COVID-19? ¿Cómo debe proceder la empresa?".

Y una de esas medidas de adaptación puede ser un cambio en la forma de prestación del trabajo, que incluye expresamente la prestación de trabajo a distancia.

Por tanto, si el trabajador solicita el teletrabajo como una medida de conciliación al amparo del Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, sí podría convertirse, en cierta medida, en una obligación para la empresa, porque estas medidas se configuran como un derecho individual del trabajador, cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esta prestación de trabajo a distancia estuviera disponible en la empresa o pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado (se han aprobado ayudas para ello), teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.