El Tribunal Constitucional insiste: El control empresarial no puede vulnerar los derechos fundamentales del trabajador.

En SuperContable hemos abordado, en más de una ocasión, el tema del control empresarial de la actiividad de los trabajadores.

Así, hemos analizado, por ejemplo, cuestiones tales como el uso del GPS como medida de control laboral, la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, los sistemas de videovigilancia y otras cuestiones laborales de la Ley de Protección de Datos, qué instrumentos o medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, o la interrelación entre las medidas de control laboral y derechos de los trabajadores.

Sobre esta última cuestión, en el apartado de jurisprudencia recogemos un reciente Sentencia del Tribunal Constitucional, de 15 de Marzo de 2021, en la que el Alto Tribunal estima parcialmente el amparo de una trabajadora a la que se le vulneraron sus derechos a la intimidad y el secreto de las comunicaciones producidos por la monitorización de su ordenador.

En otros comentarios hemos hecho mención a la jurisprudencia del Tribunal Supremo pero ahora es el Tribunal Constitucional el que respalda, aunque indirectamente, cómo deben establecerse los mecanismos de control por la empresa para no vulnerar los derechos de los trabajadores.

Dejando al margen la cuestión de cómo debe calificarse el despido cuando la prueba para realizar el mismo vulnera los derechos fundamentales, que también se aborda tanto en la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 15 de Marzo de 2021, como en el voto particular de la misma; si se respalda la decisión inicial del Juzgado de lo Social número 19 de Madrid, que apreció que se habían vulnerado los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora porque “la monitorización del ordenador de la demandante ha permitido a la empresa conocer y grabar todo lo que apareciese en su pantalla, y se ha traducido en el conocimiento de mensajes de correo electrónico, ajenos a lo laboral y por tanto personales, que la actora remitió a familiares y a su asesora legal, como se desprende del contenido de la propia carta de despido”.

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid también considera que la prueba obtenida con la monitorización del ordenador, sin conocimiento previo de la trabajadora, era ilícita por haberse obtenido con violación de los derechos fundamentales.

Por tanto, debe saber que es posible utilizar mecanismos de vigilancia de los trabajadores, para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Los empleadores deben de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

Está prohíbida la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.

Y por lo que se refiere al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, que es el caso al que se refiere la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 15 de Marzo de 2021, el Artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018 se reconoce el derecho a la protección de su intimidad a los trabajadores en relación con el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

En consecuencia, el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores, pero a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

Además, los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Y, finalmente, respecto a la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, se regula en el Artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018.

Con carácter previo, los empleadores deben informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Finalmente, el Artículo 91 de la Ley Orgánica 3/2018, como cláusula de cierre, precisa que los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.