¿Y qué ocurre si el trabajador no impugna el despido realizado durante la pandemia del COVID?.
Publicado: 25/01/2021
Boletin nº 04 - Año 2021
En varias ocasiones hemos abordado desde SuperContable la cuestión de si es posible despedir durante el COVID-19 y también cuáles son las consecuencias para la empresa si, realizado un despido, el trabajador decide acudir a los Juzgados y el Juez declara ese despido improcedente o, en su caso, nulo.
Dado que el tema del binomio "despido-COVID" es una cuestión polémica que está dando que hablar, con este Comentario queremos participar en el debate desde un punto de vista diferente: el de un despido que no es impugnado por el trabajador.
Es decir, el trabajador recibe la carta de despido de la empresa y decide, bien voluntariamente, bien por desconocimiento, no impugnar la decisión empresarial.
Para analizar qué ocurre en este caso habría que tener en cuenta, y diferenciar, el tipo de despido realizado: despido disciplinario o despido objetivo; y dentro de este último la causa objetiva en la que se justifica.
Si se trata de un despido disciplinario...
... no está afectado por las limitaciones del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19; por lo que puede hacerse.
Al no impugnarse, la causa del despido quedará convalidada y el trabajador podrá acceder al desempleo con su carta de despido y el certificado que la empresa remita al SEPE.
Si se trata de un despido objetivo de cualquier modalidad distinta a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (que son las causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa), tampoco estaría afectado por las limitaciones del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19; por lo que puede hacerse.
Ahora bien, en este caso, si no se impugna al menos llegando al SMAC, puede ser interpretado por la AEAT no como un despido, sino como una extinción consensuada entre empresa y trabajador; y reclamar que la indemnización que perciba el trabajador sea declarada como no exenta y que deba tenerse en cuenta en el IRPF, tanto por el empleado, como por la empresa, a efectos de la obligación de retener.
Y por lo que deciamos del debate...
Sabemos que existe alguna Consulta de la DGT que señala que en casos de despido objetivo no es necesario acudir a la conciliación ante el SMAC para que la indemnización este exenta, pero no es demasiado clara y no encaja con el tenor de la norma tributaria; por lo que nosostros recomendamos, ad cautelam, que se siga acudiendo a la conciliación para asegurase que no habrá problemas futuros con la exención de la indemnización.
Y, finalmente, si se trata de un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (que son las causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa), o de un despido improcedente (reconocido como tal por la empresa) el debate tiene más cuestiones a abordar.
¿Qué cuestiones se plantean en este caso?
La primera es que sí le afectan las limitaciones del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19; por lo que, se podría interpretar, cómo mínimo, que, aunque el trabajador no lo impugne, dicho despido es injustificado, porque así lo dispone la Ley.
También es válido lo señalado anteriormente respecto a la exención de la indemnización, y especialmente en el caso del despido improcedente, pues dada la desaparición de la posibilidad de su reconocimiento por la empresa, la AEAT exige, como mínimo, la celebración del acto de conciliación ante el SMAC para que la indemnización se considere fiscalmente exenta.
Pero, sin duda, las cuestiones más polémicas son las relacionadas con la Seguridad Social y el SEPE.
A continuación vamos a plantear las dudas que nos surgen, poniéndolas sobre la mesa, para que se puedan tomar en consideración, siquiera sea como reflexión, antes de llevar a cabo un despido, porque no sabemos todavía con certeza cómo procederá la Administración en estos casos.
El Ministerio de Trabajo ya anunció que iba a controlar todas las extinciones de relaciones laborales desde el 29 de Febrero de 2020, por lo que, aunque el trabajador no impugne, no es descartable que la TGSS, a través de la clave de baja que se consigne en el sistema red, sepa que se ha realizado un despido y, en función de las circunstancias de la empresa, se adopten medidas.
Así, si la empresa está o ha estado en ERTE, aunque el trabajador no impugne el despido, ello no impide que se entienda incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo y deba reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previas las actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
Si la empresa no está en ERTE o ya ha cumplido con el periodo de salvaguarda de empleo no tendrá que preocuparse por esa cuestión.
¿Y respecto al SEPE?
Pues, aunque no tenemos muy claro si habría consecunecias, sí cabe plantearse que la extinción de la relación laboral acordada entre empresa y trabajador no da lugar a desempleo.
Partiendo de lo anterior, no es descabellado que la Administración entienda que un despido de este tipo, que se considera injustificado por Ley, con las consecuencias que ello supone de mayor indemnización o, en su caso, de readmisión, para el trabajador, si no es impugnado por éste, es porque existe una extinción pactada entre empresa y trabajador y, en consecuencia, inicie las actuaciones oportunas para declarar indebida y/o fraudulenta la prestación por desempleo.
Insistimos en que no sabemos si la Administración llegará hasta este punto, y si va a diseñar los mecanismos que le permitan llevar a cabo este tipo de comprobación; pero dado que el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 trata de evitar extinciones de contrato por causas relacionadas con el impacto del COVID-19, entendemos que no tiene mucho sentido dejar como vía de escape esta posibilidad de realizar despidos que, si no son impugnados por el trabajador, no tienen ninguna consecuencia.
Finalmente, recordar nuevamente que en este comentario se plantean una serie de reflexiones o consideraciones para el debate, con la única finalidad de poner sobre la mesa cuestiones que, tras la lectura de la legislación, nos surgen; y compartirlas con nuestros suscriptores, quedando a la expectativa de lo que vaya haciendo la Administración.
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