El Supremo confirma su doctrina: No es necesario especificar al trabajador la finalidad exacta del sistema de videovigilancia.

En SuperContable hemos abordado, en más de una ocasión, el tema del control empresarial de la actividad de los trabajadores.

Así, hemos analizado, por ejemplo, cuestiones tales como el uso del GPS como medida de control laboral, la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, los sistemas de videovigilancia y otras cuestiones laborales de la Ley de Protección de Datos, qué instrumentos o medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, o la interrelación entre las medidas de control laboral y derechos de los trabajadores.

Sobre esta última cuestión, y más específicamente, sobre videovigilancia, en el apartado de jurisprudencia recogemos una reciente Sentencia de 13 de octubre de 2021, en la que el Alto Tribunal aplica la STC 39/2016 y reitera la doctrina fijada en la Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de julio de 2021.

En la mencionada Sentencia de 21 de julio de 2021, el Tribunal Supremo estima el Recurso de Casación interpuesto por la empresa en relación a la prueba de videovigilancia aportada para justificar el despido del trabajador, que fue denegada, señalando que dicha prueba debió admitirse, conforme a la doctrina de la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), de la STC 39/2016, 3 marzo 2016 y de la sentencia de contraste, la STS 77/2017, 31 de enero de 2017 (Pleno, rcud 3331/2015), reiterada por otras posteriores. La sentencia recurrida se fundó en la STEDH 9 de enero de 2018 (López Ribalda I).

En la Sentencia de 13 de octubre de 2021 el Tribunal Supremo indica que la sentencia recurrida, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en fecha 24 de julio de 2018 también aplica la doctrina establecida en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de fecha 9 de enero de 2018, demandas 1874/2013 y 8567/2013, (López Ribalda I), e insiste en que ello no es correcto.

Explicando en términos más sencillos qué supone que se aplique la doctrina de la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), o la de STEDH 9 de enero de 2018 (López Ribalda I), diremos que la última citada establecía que, aunque el sistema de videovigilancia fuese conocido por el trabajador, si su finalidad no era la del control de la actividad laboral, sino la del control de acceso o de seguridad de las instalaciones, la prueba obtenida por dicho sistema de videovigilancia no podía ser utilizada en un despido porque el trabajador no había sido informado de forma expresa, precisa e inequívoca, de la finalidad de la recogida de sus datos personales; y de que las grabaciones del sistema de videovigilancia podían usarse para sancionar la conducta laboral.

Sin embargo, como señala en estas dos últimas resoluciones el Tribunal Supremo, dicha doctrina ha sido rectificada y corregida por la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II) y, lógicamente, no cabe ya aplicar la doctrina de la STEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I).

Además de ello, el TS señala que ya la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, examinó detenidamente la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, porque no estaba entonces en vigor la actualmente vigente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

La STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, establece que, cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), es decir, el cartel de zona videovigilada, no es obligatorio especificar "la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control".

Y el artículo 88.1 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que "en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica".

Por tanto, de lo anterior cabe concluir que la exigencia de que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, pues, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.

Además, añade la Sentencia de 13 de octubre de 2021 que "...el empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET." Solamente era necesario el deber de información de la existencia del sistema de videovigilancia, a efectos de cumplir con la normativa de Protección de Datos.

Asimismo, añade el TS, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II) admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador, y menos cuando el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio.

La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia sería, en estos dos casos, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH.

Añade el Alto Tribunal que es al empresario a quien le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo", por lo que lógicamente tiene derecho a utilizar "los medios de prueba pertinentes para su defensa".