¿Sabe que el trabajador puede solicitar horarios especiales por conciliación aunque su hijo tenga más de 12 años?
Publicado: 22/02/2021
Boletin nº 08 - Año 2021
¿Ha oído hablar de la "jornada a la carta"? ¿Algún trabajador o trabajadora le ha pedido adaptar su jornada para poder conciliar el trabajo con el cuidado de sus hijos?
Cualquier empresa puede verse en esta situación en algún momento, y por eso en este artículo queremos explicarle en qué consiste la regulación de la ya mencionada "jornada a la carta" y cómo está siendo aplicada por los Juzgados y Tribunales; para que sepa cómo proceder ante una petición de alguno de sus empleados.
Lo primero que tenemos que decir es que, cuando se habla de la "jornada a la carta", se está haciendo referencia a que los trabajadores puede adaptar la jornada a sus necesidades, especialmente de conciliación de la vida familiar.
Para conocer su regulación legal hay que acudir al apartado 8 del Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, reformado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Sepa que:
Según la norma, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Sin embargo, como ahora veremos, esta previsión normativa ha sido superada por las sentencias de Juzgados y Tribunales.
Eso sí, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
¿Y cómo debe actuar si recibe una petición de un trabajador?
En ausencia de regulación colectiva de los términos de su ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
Una vez finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Debe tener en cuenta que, aunque la norma hable de la edad de 12 años del menor a cargo, ya existen sentencias, como la muy reciente de un Juzgado de lo Social de Tarragona que reconoce el derecho a la adaptación de la jornada laboral a una mujer para que cuide de su hijo hasta los 14 años, que están rebasando ese límite legal de los 12 años que establece el Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En un Comentario publicado en Supercontable a los meses de su entrada en vigor analizábamos cómo están aplicando los jueces la "jornada a la carta", pero en este caso queremos poner nuestra atención en el hecho de que existen resoluciones que van más allá incluso del tenor de la norma.
Así, la Sentencia mencionada de Tarragona no es la única. Podemos citar otras resoluciones como la del Juzgado de lo Social Nº 1 de Valladolid que reconoce la adaptación del horario de trabajo a una trabajadora con un hijo a cargo, a la que la empresa había rechazado su solicitud alegando que el menor tenía mas de 12 años; o la de un Juzgado Social de Palencia, que falla también a favor de una empleada, autorizando una redistribución horaria al amparo del Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, aunquer los hijos fueran mayores de 12 años.
En conclusión:
Como empresa debe tener claro que la mayoría de los pronunciamientos judiciales coínciden en señalar que las adaptaciones que se solicten deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Ello supone, en la práctica, que la empresa debe acreditar y justificar suficiente y adecuadamente las razones que por las que, en su caso, deniega la petición del trabajador o trabajadora, pues la inmensa mayoría de las sentencias que dan la razón a los trabajadores entienden que la empresa no ha justificado las razones para denegar la petición.
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