¿Puede la empresa modificar unilateralmente las condiciones de trabajo? El Supremo se pronuncia en relación con los tickets o vales comida.
Publicado: 20/12/2021
Boletin nº 49 - Año 2021
En más de una ocasión hemos abordado la cuestión de las condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos. Sin ir más lejos, en nuestro anterior boletín hicimos referencia a este tema, analizando si la empresa puede suprimir o sustituir unilateralmente las "cestas de Navidad".
Pero la "cesta de Navidad" no es, ni mucho menos, la única condición más beneficiosa o derecho laboral adquirido que pueden tener los trabajadores.
De hecho, la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 18 de Noviembre de 2021, aborda, desde este punto de vista, la supresión de tickets restaurantes incorporados en virtud de pactos a la estructura salarial, durante la situación de confinamiento derivado de la crisis sanitaria por Covid-19.
¿Cuál es el caso concreto?
La empresa toma la decisión, en Abril de 2020, de suprimir los tickets comida mientras dure el estado de alarma.
Los sindicatos entienden que ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, siendo dicha supresión no justificada y no ajustada derecho, habiéndose vulnerado el procedimiento previsto en el artículo 41.2 ET. Solicitan que se reponga a los trabajadores afectados por dicha modificación sustancial en sus condiciones anteriores; y que se les abone la cantidad detraida por las cantidades correspondientes a dichos tickets, por los días comprendidos desde el 14 al 31 de marzo y el mes de abril de 2020.
La Sala Social de la Audiencia Nacional estima integramente la demanda, anula la supresión de los tickets comida y ordena la devolución de los importes detraidos.
La empresa interpone Recurso de Casación al Tribunal Supremo, sosteniendo que la supresión de los tickets restaurante fue temporal -desde el 14 de marzo hasta el 30 de abril de 2020- y se enmarcó en una situación absolutamente excepcional: estando vigentes las medidas de confinamiento domiciliario y sólo respecto de aquellos trabajadores que no pudieron seguir realizando trabajo presencial.
El Ministerio Fiscal, por su parte, argumenta que los vales comida pasaron a formar parte de la estructura salarial de los trabajadores y perdieron su carácter indemnizatorio, de manera que, habiéndose producido una modificación que afecta al salario, la empresa debió acudir al procedimiento establecido en el art. 41.2 y 4 ET.
Según el TS, la Sentencia de instancia entiende que el derecho de los empleados a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que la prestación de servicios se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, se trata de un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, que, por tanto, no puede ser modificado unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos, y descarta que esta actuación pueda justificarse en la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto derivado del Covid-19, dado que no ha seguido el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Para resolver el debate, el Alto Tribunal acude a su doctrina, recogida en las SSTS Pleno de 15.07.2021, RC 74/2021, 14.09.2021, RC 2/2020 y 29.6.2017, RC 186/2016.
A la vista de la misma, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Modificaciones sustanciales, por tanto, son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.
Entrando a analizar el caso concreto, el Tribunal Supremo concluye que, aunque la modificación final se mantiene apenas mes y medio, afecta a un número elevado de trabajadores y de forma importante a cada uno de ellos (suponían unos 1.203 euros al año), pues el importe de los tickets formaba parte de su salario.
En conclusión
Nos encontramos en consecuencia con una modificación que la empresa adopta por sí misma, que incumbía
a un amplio espectro de trabajadores, que en sus albores era indeterminada, y que en la evaluación económica del periodo resultante tampoco se manifiesta inocua. Sin embargo, nada refiere ni ofrece en su recurso la parte acerca de las eventuales compensaciones de la medida en cuestión.
Y añade el TS que la sustancialidad de la modificación exigía cumplimentar las previsiones del art. 41 ET, lo cual fue omitido por la empresa, provocando inexorablemente la nulidad de la medida, confirmando así la Sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020.
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