La utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

En la sección de noticias nos hacemos eco de la referencia a una Sentencia de la Sala Social de Tribunal Supremo que anula el proyecto de Telepizza que obliga a los repartidores a aportar su móvil personal para su geolocalización.

Señala la Sentencia que la empresa no puede obligar al trabajador a poner su móvil personal a su disposición para que le geolocalice.

La nulidad se basa en que el proyecto empresarial vulnera el derecho de privacidad de los afectados al no superar el juicio de proporcionalidad cuando, según la Sala, podía acudirse a medidas de menor injerencia.

Hay que señalar que, en el caso concreto mencionado, la Sala no niega que la geolocalización "...sea una medida legitima para determinados fines o que con ella no se vaya a evitar un déficit comercial competitivo, en un momento en el que, ciertamente, ese sistema de prestar el servicio al cliente se extiende en este y otros sectores sino, simplemente, que el que la empresa ha implantado no supera los criterios constitucionales ni legales, cuando existen otras formas de ejecutar ese sistema que no sea ese”.

Partiendo de esa resolución, vamos a analizar en este Comentario qué criterios deben seguirse para que un sistema de geolocalización implantado por una empresa supere el juicio de proporcionalidad y no vulnere el derecho a la privacidad de los trabajadores.

La ley señala que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Con carácter previo, los empleadores deben informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

El Tribunal Supremo, en el Auto de la Sala de lo Social de 19 de Julio de 2018, ha confirmado que la empresa puede llevar a cabo un despido, utilizando los datos del GPS de un vehículo de empresa, pero siempre y cuando el trabajador esté informado de la instalación de dicho sistema de localización y que la información del mismo puede ser utilizada para controlar su actividad y, en su caso, sancionarlo.

Y el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia Nº 2191/2017, de 3 de octubre de 2017, declara que pueden utilizarse los datos del GPS instalado en la tablet de un comercial, que era propiedad de la empresa, para justificar su despido disciplinario, si ha sido advertido previamente de que la citada tablet estaba provista de un con la finalidad de controlar la labor del trabajador.

Finalmente, la Sentencia del TS de 15 de Septiembre de 2020 ratifica la licitud de esta medida de control, pero siempre que se cumplan ciertas condiciones:

1. que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo,
2. que tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral
3. y sólo se recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo.

Al constatar que se cumplen las condiciones antedichas, el Tribunal Supremo considera que sí será procedente el despido disciplinario acordado utilizando los datos aportados por el GPS porque, si el trabajador está informado de la instalación del sistema de localización y de que la información del mismo puede ser utilizada para controlar su actividad y, en su caso, sancionarlo, NO existe vulneración de su derecho a la intimidad.