El Tribunal Supremo indica cómo se debe redactar una carta de despido disciplinario.

Al extinguir un contrato de trabajo, resulta de capital importancia para la empresa el cumplimiento de todos los requisitos formales que exige la Ley. Más si cabe cuando estos incumplimientos pueden derivar en la calificación del despido como improcedente.

El despido disciplinario es la sanción más grave que se puede aplicar a una persona trabajadora, lo que exige acreditar que el contenido de la carta de despido refleja perfectamente los hechos y las circunstancias que lo justifiquen.

En SuperContable encontrará modelos actualizados con los que hacer frente a cualquier extinción del contrato de trabajo, incluido el de la carta de despido disciplinario, en el que detallamos el contenido que necesariamente debemos comunicar al empleado para cumplir con todos los requisitos exigidos por la Ley para su protección. Entre otros extremos, esta carta de despido contendrá:

• Los hechos precisos que constituyen el incumplimiento, junto a los datos que acrediten la existencia de alguna de las causas del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-.
• La fecha en la que se hace afectivo el despido.
• La puesta a disposición de las cantidades que se le adeuden al trabajador.
• La información sobre su derecho a ser asistido por un representante de los trabajadores, además de la comunicación oportuna del despido a los mismos.
• Los requisitos formales del artículo 55 E.T., incluidas los que específicamente se aplican cuando el empleado tenga la condición de representante de los trabajadores, como la apertura de un expediente contradictorio.

En estos días hemos tenido conocimiento del pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre los requisitos que obligatoriamente debe contener una carta de despido: "El contenido de la carta de despido debe incluir los detalles de la conducta imputada al trabajador, para que pueda éste identificarla correctamente y ejercer la defensa que considere oportuna".

Hablamos de la Sentencia 526/2022, de 7 de junio, en la que el Tribunal Supremo se pronuncia en casación para la unificación de doctrina sobre los requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido de un trabajador para cumplir con todos los requerimientos necesarios para dar validez a la comunicación.

El trabajador había sido cesado por trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza, por estar trabajando para otra mercantil durante una baja por incapacidad temporal.

Producido el cese, el trabajador demanda la acción contra el despido al Juzgado de lo Social nº. 3 de Bilbao, que desestima totalmente su pretensión, posteriormente, recurre en suplicación y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco también desestima su recurso.

La cuestión es elevada hasta el Tribunal Supremo, que dirime sobre si los hechos imputados al trabajador en la carta de despido son suficientemente concretos para que éste pueda conocer la conducta que se le imputa y pueda defenderse correctamente.

Para el Tribunal Supremo, en la carta de despido disciplinario no se incluyeron hechos suficientemente concretos, limitándose a un "reproche genérico" (realizar otra actividad incompatible o prestar servicio en otro establecimiento) durante unos días que tampoco fueron determinados en la comunicación de despido. Para el Alto Tribunal, esta indeterminación hace imposible que el trabajador pueda organizar su defensa, valorar la gravedad de la acusación y organizar prueba en contrario.