La Reforma Laboral 2022: cambios en la prioridad del convenio aplicable y vuelta a la ultraactividad.

Tanto el cierre de 2021 como el inicio del nuevo año “han venido cargados” de novedades en materia laboral. Nuestros clientes tienen que afrontar, además de las dificultades del cierre anual, una reforma laboral que plantea lógicas inquietudes y que exige un “esfuerzo extra” para entender cómo funcionará la contratación temporal a partir de ahora, la desaparición del contrato por obra y servicio, los cambios en los contratos formativos, la duración de la jornada, el tratamiento de los ERTES o las novedades en la negociación colectiva.

Es este último supuesto el que vamos a analizar en el presente comentario, dónde distinguiremos los puntos más relevantes en los que se han producido modificaciones que afectan al convenio colectivo que se debe aplicar en una empresa, y por el que se regirán las relaciones laborales con sus trabajadores.

Uno de los puntos más controvertidos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral es en qué materias continúa aplicándose, de manera prioritaria, el convenio de empresa frente al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito superior.

La nueva regulación ha sido más benigna con la empresa de la cupiera, en un principio, esperar, a tenor de las expectativas creadas.

Así, la redacción del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, dónde se regulan las materias en las que el convenio de empresa será de prioritaria aplicación, no plantea modificación alguna en lo relativo al abono o la compensación de las horas extraordinarias, horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen aplicable al trabajo a turnos y su retribución, la planificación anual de las vacaciones, la conciliación entre la vida laboral y familiar y la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

Por tanto, en las cuestiones relativas a horario, tiempo de trabajo, abono y compensación de horas extraordinarias, trabajo a turnos, vacaciones, conciliación o clasificación profesional de los trabajadores, prevalece el convenio de empresa, exactamente igual que antes de esta reforma.

Otro aspecto de gran conflictividad del Real Decreto-ley 32/2021 es el relativo al periodo de vigencia de los convenios colectivos y la denominada ultraactividad. Aquí, sí se produce una modificación de carácter sustancial respecto a lo que se aplicaba antes de la entrada en vigor de la norma, volviendo a la situación previa a la Reforma del Mercado de Trabajo de 2012.

La diferencia fundamental en esta materia es que si un convenio es denunciado, no existe cláusula alguna sobre su vigencia, y no se alcanza un acuerdo respecto al nuevo, el convenio se prorrogará automáticamente y las partes deberán llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del convenio que les será de aplicación. No se podrá, por tanto, desechar el convenio caducado y aplicar uno nuevo sin la existencia de nuevo pacto.

No olvide que en los supuestos en los que el acuerdo no sea posible, las partes negociadoras (empresa y trabajadores o sus representantes) podrán acudir a procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, así como someter la discrepancia a procedimientos de arbitraje establecidos en el artículo 91 del E.T.

Tenga en cuenta que la “Reforma Laboral” en su Disposición transitoria sexta dispone que las modificaciones del Art. 84.2 del E.T. serán de aplicación a convenios suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021 y que las empresas contarán con un plazo de 6 meses para adaptarse a la prioridad de aplicación del convenio colectivo de ámbito superior frente al de empresa, que afectarán, como hemos dicho a la materia de cuantía del salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Y en cuanto a la ultraactividad, se mantendrán vigentes, hasta que no se adopte un nuevo convenio colectivo, aquellos que ya hubieran sido denunciados por las partes a la entrada en vigor de esta “Reforma Laboral”.

Por último, las modificaciones relativas a la aplicación de un convenio de ámbito superior al de empresa no podrán significar que se compensen, absorban o desaparezcan derechos o condiciones más beneficiosas que ya estuvieran disfrutando los trabajadores.