La Audiencia Nacional indica cómo realizar el registro de la jornada mediante un documento firmado por los trabajadores.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 14/03/2022
Boletin nº 11 - Año 2022
Desde la aprobación en 2019 de la normativa sobre el registro de la jornada diaria de los trabajadores, en SuperContable hemos prestado mucha atención a esta obligación laboral, analizando cómo se realiza el registro de la jornada de los trabajadores, también a quién se aplica y a quién no este registro, cómo funciona el registro de jornada en el teletrabajo o qué instrumentos o medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada.
Respecto a qué instrumentos o medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, señalábamos que la norma no establece una modalidad específica o predeterminada para realizar el registro diario de la jornada, tan sólo indica que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.
Por tanto,...
La Ley opta por la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, para fijar el mecanismo o instrumento, y el resto de elementos configuradores, del procedimiento para cumplir con esta obligación.
En consecuencia, se entiende que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.
La mayor parte de autónomos y pymes, por las características de sus plantillas, han optado por los registros en papel, firmados diariamente por los empleados.
Sepa que...
Según la Sala, la firma del empleado en un documento en papel, sin más, no sirve como registro de la jornada, si ese documento no contiene los requisitos que establece la Ley.
Sobre esta modalidad de registro se pronuncia ahora la reciente Sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional, de 15 de Febrero de 2022, que incluimos al apartado de jurisprudencia, indicando cómo debe cumplimentarse este registro para ser ajustado a derecho.
En el caso analizado, y como punto de partida, la Sala señala que la empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la representación legal de los trabajadores o de la ITSS, o para la conservación de los datos, por lo que el Tribunal entiende que ese procedimiento no cumple con los fines previstos en la norma legal.
A partir de lo anterior, la Sentencia de la AN de 15 de Febrero de 2022 señala que el sistema debe cumplir con las obligaciones establecidas en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y fundamentalmente, lo siguiente:
- El horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
- La conservación por la empresa de los registros durante cuatro años.
- La puesta a disposición de los datos del registro a las personas trabajadoras, a sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Señala la Magistrada ponente que la lógica de los tiempos se inclina por la utilización de un registro telemático, pero la norma no impide que pueda realizarse en papel, siempre y cuando se cumplan las anteriores obligaciones.
En consecuencia, la Sala estima la demanda y condena a la empresa a que, en el plazo de 30 días, implante un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador, y que sea accesible a los trabajadores, a sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cumpliendo con las obligaciones que impone el Real Decreto-ley 8/2019.
Pero lo que nos parece más interesante de la Sentencia, de cara a que nuestros usuarios y suscriptores configuren el sistema de registro es su empresa, es que señala lo que no es obligatorio que incluya el registro de la jornada.
El sindicato demandante quería que la empresa implantase un sistema de registro de jornada que incluyese también cuestiones tales como las horas trabajadas en día libre, las horas de presencia de cada trabajador/a, las prologaciones de jornada, o las horas complementarias del personal a tiempo parcial, así como otras cuestiones quu se consideran útiles para la verificación del tiempo de trabajo.
Sin embargo, el Tribunal entiende que, aunque dichos aspectos pueden ser de utilidad tanto para empresa como para los trabajadores, no están previstos en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y, si quieren establecerse, deben fijarse mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.
En definitiva...
La Sala que todas esas cuestiones citadas implican una creación ex novo de obligaciones que no están previstas en la Ley ni en la regulación actual del convenio y que, al carecer de esa base normativa, no pueden ser ni establecidas ni impuestas por vía judicial, conforme a la jurisprudencia del TS (STS de 3-11-2021 rec. 31/2020).
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