¿Cómo se debe concretar la jornada en los supuestos de reducción por "guarda legal" : El TS se pronuncia.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 11/04/2022
ACTUALIZADO 13/05/2024
Boletin nº 15 - Año 2022
Desde Supercontable hemos abordado en varias ocasiones la jornada a la carta, como se está realizando su aplicación por los juzgados y tribunales, qué puede exigir la empresa a la persona trabajadora para justificar las medidas de conciliación que solicita, e incluso supuestos tales como si tiene el trabajador derecho a un cambio de turno por estudios o si es posible que el trabajador solicite horarios especiales por conciliación aunque su hijo tenga más de 12 años.
La reducción de jornada por guarda legal primero, y la "jornada a la carta" después, han sido, y siguen siendo, una fuente de conflictos y tensiones entre empresa y trabajadores.
En esta ocasión comentamos una Sentencia del TS de 22 de Febrero de 2022 en la que se analiza la concreción horaria de la reducción de jornada y si ésta puede ser modificada por la empresa.
¿Cuál es la situación que analiza el Alto Tribunal?
Una trabajadora con dos hijos menores de 12 años solicita a su empresa una reducción de jornada, de 40 a 29 horas semanales, al amparo del Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. La empleada pide trabajar de lunes a sábado en un determinado horario de mañanas.
La empresa contesta a la trabajadora y muestra su conformidad a la concreción horaria y diaria del ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo.
Se debe señalar que el contrato de trabajo de la empleada tenía una cláusula por la que se contemplaba expresamente que los domingos o festivos que el centro comercial abriese se considerarían a todos los efectos como jornada ordinaria y de asistencia obligatoria al trabajo, cubriéndose un mínimo del 50 por 100 de festivos de apertura.
Conforme a dicha cláusula, la empresa, transcurrido un tiempo, solicita a la trabajadora que acuda a trabajar dos días festivos (que no eran domingos). La empleada se niega, invocando su reducción de jornada y la concreción horaria de la misma; y la empresa opta por sancionar disciplinariamente a la trabajadora.
Planteada la situación anterior, la trabajadora interpone demanda contra la empresa solicitando que se declare que no tiene que prestar servicios ni domingos ni festivos. La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social estimó en parte la demanda y declaró que la actora sí que tiene que trabajar los días festivos que tengan lugar de lunes a sábado pero no tiene que prestar servicios los domingos.
Las dos partes recurren en suplicación contra la sentencia de instancia, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestima los recursos señalando que la petición de la empleada fue la de trabajar de lunes a sábado, excluyendo los domingos, por lo que si los festivos son de lunes a sábado, la trabajadora debe prestar servicios porque está considerado a todos los efectos como jornada ordinaria, según su contrato.
La empresa eleva el asunto al Tribunal Supremo alegando que:
La reducción de jornada solicitada por la trabajadora no mencionaba la obligación de trabajar domingos y festivos, prevista en el contrato de trabajo; y que el art. 37.5 del ET no autoriza para alterar o modificar la jornada ordinaria, sino solo a concretar la reducción dentro de la jornada ordinaria. Se invoca una Sentencia del TSJ de Cataluña que señala que el simple hecho de ejercitar el derecho a la reducción horaria no permite excluir la prestación de servicios en festivos.
El Tribunal Supremo resalta que el Tribunal Constitucional ha reiterado "...la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto..."
Partiendo de lo anterior, el TS reconoce que el art. 37.5 del ET contempla que la reducción debe producirse dentro de "jornada de trabajo diaria", pero que el asunto debe resolverse teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia litigiosa.
El Alto Tribunal apunta que la propuesta de reducción de jornada de la trabajadora fue aceptada por la empresa manifestando su "conformidad a la concreción horaria y diaria" y, además, durante un prolongado lapso temporal de más de dos años no consta que la trabajadora prestase servicios en domingos, por lo que exigirle que comience a prestar servicios los citados días le supondría un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.
En conclusión:
El Tribunal Supremo falla que NO es admisible que la empresa pretenda modificar la jornada reducida que venía disfrutando la demandante durante ese prolongado lapso temporal, por lo que desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina, confirmando la sentencia recurrida, que excluye a la trabajadora de trabajar los domingos, pero no los festivos que caigan de lunes a sábado.
Por tanto, debe ser cuidadoso a la hora de mostrar su conformidad con la propuesta que haga el trabajador o trabajadora respecto a la concreción horaria, para saber si se lleva a cabo dentro de la jornada ordinaria pactada o no, que es lo que contempla la norma, y si se respetan o no los criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada que puedan establecerse en el Convenio Colectivo.
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