¿Se retrasa en el pago de las nóminas de sus trabajadores? Sepa que pueden irse de la empresa y además tendrá que indemnizarlos.

En SuperContable.com hemos tratado varios aspectos relacionados con el salario, tales como el concepto de nómina o recibo salarial, junto a las partes que lo integran, cómo y cuándo debe procederse al pago del salario, si es posible que la empresa deje de pagar las nóminas de los trabajadores por atravesar problemas económicos, o qué cuestiones debe de tener en cuenta la empresa para enfrentarse a las reclamaciones salariales que puedan realizar los trabajadores.

En este Comentario, y tomando en consideración las últimas decisiones del Tribunal Supremo, vamos a exponer qué consecuencias puede tener para una empresa el retrasarse en el pago de los salarios a sus trabajadores. No estamos hablando en esta ocasión de no abonarlos, sino de abonarlos pero con retraso.

Como punto de partida, diremos que el pago puntual del salario se regula en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, que establece que no debe exceder de la fecha convenida por las partes o conforme a los usos y costumbres, sin superar, en ningún caso, un mes.

Pero, ¿qué ocurre si, como hemos adelantado, la empresa NO puede cumplir con el pago puntual del salario?

Pues la primera consecuencia es que, conforme al artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, el interés por mora en el pago del salario es el diez por ciento de lo adeudado.

Sin embargo, esa no es la consecuencia más grave a la que se puede enfrentar la empresa, como veremos a continuación.

No abonar el salario en plazo, o acumular meses impagados, independientemente de cuáles sean las razones que lleven a la empresa a retrasar el pago, puede ser causa suficiente para que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.

Así lo ha determinado la Sala Social del Tribunal Supremo, en la Sentencia de 4 de Octubre de 2023, que avala la extinción del contrato, a instancias del trabajador, con derecho a percibir una indemnización de 37.310,62 euros, equivalente a la del despido improcedente, porque la empresa acumulaba retrasos en el abono de la nómina durante 17 meses, y adeudaba dos mensualidades.

Inicialmente, tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Canarias entendieron que la situación no revestía la gravedad suficiente como para justificar la extinción indemnizada del contrato. Si embargo, el Alto Tribunal considera que el incumplimiento empresarial SÍ es suficientemente grave como para que el trabajador pueda extinguir su contrato y percibir la indemnización prevista en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Además, esta posición del Tribunal Supremo no es nueva porque, como se indica, ya existe una jurisprudencia de la Sala de lo Social sobre esta cuestión.

A título de ejemplo, podemos destacar la Sentencia del Tribunal Supremo 575/2022, de 23 de Junio, que en unificación de doctrina, reitera que el incumplimiento por parte de la empresa en el pago del salario consistente en continuos retrasos en su abono, habilita al trabajador para la extinción causal de su contrato, con derecho a recibir 33 días de salario por año de servicio con el límite de dos anualidades. Es decir, no solo el impago del salario puede ser causa justa de resolución del contrato por voluntad de la persona trabajadora, los retrasos reiterados también pueden justificar esta acción.

En la misma línea, el Alto Tribunal, en Sentencia de 10 de enero de 2023, da la razón a la trabajadora corrigiendo al Juzgado de lo Social nº 15 y al TSJ de Madrid. La empleada había reclamado un retraso promedio de 10,5 días en el pago de su salario que se venía produciendo durante más de dos años.

La cuestión fue finalmente elevada por la empleada ante el Tribunal Supremo, tras haber declarado primero el juzgado de lo social y confirmado más tarde el TSJ de Madrid que el retraso no era excesivo, y que, al ser reiterado, la empleada podía acomodarse y prever la contingencia. Además, estas instancias ponderan la difícil situación de la empresa (deuda con Tesorería General de la Seguridad Social y apremios, embargos y requerimientos de pago por la Agencia Tributaria) para considerar la pretensión de la trabajadora como desproporcionada para corregir la situación.

Y no debe olvidarse tampoco, que la jurisprudencia no exige culpabilidad en el incumplimiento del pago puntual del salario; lo que sí exige, por el contrario, es que la conducta sea grave, concurriendo esta gravedad cuando el impago no sea esporádico, sino persistente y continuado.

Por todo ello, para evitar tener que afrontar indemnizaciones de elevada cuantía, que en los casos expuestos son de más de 37 mil y de 48 mil euros, respectivamente, le explicamos qué alternativas tiene cuando no sea capaz de hacer frente al pago del salario de sus empleados.

¿Qué hacer si no puede pagar a tiempo a sus trabajadores?

Como ya hemos visto, el retraso continuado en el pago del salario o el impago del mismo no deben ser tenidos en cuenta como una opción, si no queremos afrontar problemas adicionales como el pago de una cuantiosa indemnización.

Por eso, para poder hacer frente a situaciones excepcionales que dificulten afrontar los pagos debemos ceñirnos a los cauces previstos en la ley, siempre que concurran en la empresa razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a la competitividad o productividad. Las alternativas al impago, tal y como prevé el Estatuto de los Trabajadores, son:

• Acordar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará que concurre una modificación cuando afecte, entre otras materias, a:
  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 E.T.
• Acordar una Reducción de la jornada de la persona trabajadora, tal como dispone el artículo 47 E.T. La reducción de jornada podrá ser entre un diez y un setenta por ciento, computándose sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual y de aplicación prioritaria a las siguientes alternativas.
• Suspender el contrato de trabajo. Una vez han dejado de aplicarse para la mayoría de los sectores de producción los "famosos ERTEs", en principio ya encauzados a través del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, la suspensión del contrato de trabajo, prevista y justificada conforme al artículo 47 E.T. continúa siendo una alternativa al impago del salario o al cese del trabajador.
• Realizar un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El artículo 51 E.T. prevé la posibilidad de extinguir contratos de trabajo siempre que se justifiquen debidamente las causas, indemnizando al trabajador en cuantía de 20 días por cada año de servicio con el límite de una anualidad de salario.

Para poner en marcha los mecanismos legales que nos permitan afrontar dificultades económicas sin recurrir, en ningún caso, al retraso o impago del salario, debemos seguir los procedimientos de cada una de las acciones a las que hemos hecho anteriormente mención, es decir, aplicar los trámites de los artículos 41, 47 y 51 E.T., según corresponda.

Además, estas medidas tendrán carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días afecten al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

• Aplicar el "descuelgue del convenio colectivo". La última alternativa al impago o retraso en el abono del salario que encontramos es la que nos permite, en los términos y condiciones del artículo 82.3 E.T. inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.