Control y registro de las horas extraordinarias en el teletrabajo

Desde SuperContable ya hemos tratado muchos aspectos polémicos o dudosos del teletrabajo el más reciente el referido a la obligación de la empresa de asumir los gastos de los empleados que teletrabajan.

Pero, como se trata de una modalidad de prestación de servicios que que va ganando cada vez más terreno en nuestro mercado de trabajo, cada vez son más la dudas que se plantean en el día a día de la relación laboral.

En otro comentarios hemos tratado cuestiones como la obligación de formalizar por escrito el acuerdo de "teletrabajo" con los empleados; el registro de la jornada de los empleados que están teletrabajando; si puede imponerse el trabajo a distancia, sea por el trabajador o por la empresa; o como se realiza el control de los empleados que teletrabajan.

Pero, sin lugar a dudas, una cuestión que siempre resulta "conflictiva" es la de las "horas extraordinarias". Y si ya presenta "problemas" en una relación laboral ordinaria, los mismos se trasladan, con ciertas particularidades, a la modalidad de teletrabajo.

El teletrabajo no elimina, como ya se ha señalado, la necesidad regular la jornada y el tiempo de trabajo.

La normativa dice que estos aspectos deben contemplarse en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva; pero que, en cualquier caso, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Asimismo, la obligación de registro de la jornada también es aplicable al trabajo a distancia; por lo que el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria citada antes, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

No olvide, además, que están tipificadas como infracciones graves en el orden social las derivadas de incumplimientos relativos al registro de la jornada; y que, conforme al Artículo 7.5 de la LISOS, pueden llevar aparejada una sanción de multa que va desde los 751 euros, en el tramo inferior de su grado mínimo, hasta 7.500 euros, en el tramo superior del grado máximo. Además, si se detectasen horas extraordinarias no pagadas ni cotizadas, ello podría dar lugar a sanción por infracción grave o muy grave.

Para centrar del todo la regulación, el Artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores señala que, a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

El registro es, además, la mayor garantía para la empresa ante una reclamación económica de un empleado. Así lo ha decidido la Sentencia del TSJ Galicia de 8 de marzo de 2022, que ha denegado a una trabajadora las horas extraordinarias reclamadas, por entender que no han sido probadas, gracias al registro de la jornada realizado por la empresa.

El mecanismo de registro, especialmente si cuenta con la intervención del trabajador, bien porque deba registrar por sí mismo los datos, bien porque plasme su huella de comformidad (firma autógrafa o digital, huella digita, tarjeta identificativa...), es siempre un importante "escudo" ante las reclamaciones salariales de los empleados.

Pero también puede ocurrir, como en el caso de la Sentencia del TSJ Galicia de 8 de marzo de 2022, que si es el propio empleado el que introduce los datos, éstos puedan no corresponderse con la jornada efectiva y realmente realizada.

Por eso, y siguiendo los criterios marcados por la jurisprudencia, es conveniente tener en cuenta otros elementos que pueden servir para acreditar, o no, la realización de esas horas extraordinarias.

Uno de esos elementos, mencionado en la Sentencia citada de 8 de marzo de 2022, es la carga de trabajo. En el caso citado se demostró que no había habido un incremento de la carga de trabajo que pudiera justificar la realización de las horas extraordinarias que reclamaba la empleada.

Otro indicio son las conexiones del trabajador con el sistema remoto de la empresa, su duración, las horas a las que se producen...; o las llamadas o e-mails realizados y/o contestados fuera de la jornada ordinaria del trabajador.

Y en el mismo sentido, las llamadas o correos electrónicos enviados y contestados fuera de horario, o incluso en días u horas de descanso, pueden ser utilizados para comprobar cuál es la jornada real que realiza el empleado y un eventual exceso en la misma.

En consecuencia, la mayor garantía como empresa, en caso de empleados teletrabajando, es reflejar, en el el acuerdo de trabajo a distancia, o en los acuerdos de política interna de la empresa (si no lo contempla la negociación colectiva), además de horario de trabajo de la persona trabajadora, las reglas de disponibilidad y los criterios de desconexión digital; y sobre todo, la necesidad de que la realización de horas extras sea autorizada previamente por la empresa. También debe reflejarse, en caso de que se realicen horas extraordinarias, su correcta compensación por tiempo de descanso.