¿Se puede despedir a un trabajador por su comportamiento durante la cena o comida de navidad?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de SuperContable.com - 05/12/2023
El comienzo de las primeras comidas y cenas de empresa, es, sin duda alguna, señal inequívoca de la inminente llegada de la Navidad. Estos eventos contribuyen a la confraternización entre compañeros de trabajo y a la celebración conjunta de tan "señaladas fiestas"; sin embargo, también pueden ser el detonante que haga aflorar rencillas o conflictos laborales latentes, ya sea entre los propios miembros de la plantilla, o incluso entre estos y el propio jefe.
Al acercarse la Navidad es habitual que les ofrezcamos desde SuperContable, información precisa sobre cómo tributan las cestas de navidad, si se puede sustituir la cesta por una donación a una ONG e incluso cuándo puede considerarse la cena o comida de empresa un derecho adquirido para el trabajador, con el objeto de solucionar este tipo de dudas tan específicas.
Hechas estas consideraciones, trataremos de resolver qué repercusiones podría tener un comportamiento inapropiado como puede ser beber en exceso, las faltas de respeto y los insultos o, en casos de mayor gravedad, "llegar a las manos" durante la celebración de estos eventos. Supuestos, todos ellos, que pueden llegar a ser susceptibles de sanción, y en ocasiones justificar el despido disciplinario.
No olvide...
El despido disciplinario está reservado para conductas particularmente graves y culpables del trabajador, en las que normalmente se exige una continuidad en el comportamiento y una intencionalidad en el incumplimiento contractual. Para sancionar acciones de menor envergadura pero que no pretenden ser toleradas por la empresa, ponemos a su disposición el manual de infracciones y sanciones de nuestro Asesor Laboral.
Atenderemos, fundamentalmente, a dos criterios para conocer de mejor manera cuándo pueden estas conductas ser sancionables aunque se produzcan incluso fuera del entorno de trabajo :
Gravedad de la conducta.
Recuerde que:
Que la obligación a la buena fe contractual del trabajador se relaje y flexibilice enormemente fuera del horario laboral, no significa, de ningún modo, que durante ese periodo se disponga de una especie de "bula" absoluta que permita al empleado realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que, de haber sido efectuadas en horario de trabajo, hubiesen sido objeto de sanción.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos pueden ser ya en sí mismas constitutivas de despido disciplinario, siempre que alcancen la suficiente gravedad. Así viene regulado en el artículo 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello hace indispensable conocer la naturaleza de dichas ofensas y con ello calificar finalmente la sanción.
Con esta base, la sentencia del Tribunal Supremo 494/2022, de 31 de mayo, se pronunció sobre unos hechos producidos durante una comida de navidad, en los que el trabajador insultó gravemente e incluso abofeteó a un compañero. En atención a estos hechos, la empresa decidió poner fin al vínculo contractual que la unía al empleado a través de su despido disciplinario.
Tras su despido, el trabajador presentó demanda instando la declaración del despido como improcedente ante el Juzgado de lo Social nº 40 de Madrid, que desestimó su pretensión y lo declaró procedente, sin derecho del trabajador a indemnización ni al cobro de salarios de tramitación. Posteriormente el empleado recurrió al TSJ de Madrid que declaró improcedente el despido al ponderar que los actos acaecidos fuera del centro y horario de trabajo no se produjeron con motivo u ocasión del trabajo ni durante la jornada laboral.
No comparte esta opinión el Tribunal Supremo, pues en la citada sentencia del Tribunal Supremo 494/2022, de 31 de mayo, consideró el comportamiento de tal gravedad que quebranta el deber de respeto y consideración indispensables en toda comunidad y justifica el despido del empleado.
El alto tribunal entiende que la comisión deliberada de un ilícito de tal magnitud permite al empleador desplegar sus facultades disciplinarias aunque la conducta no se produzca en el seno de la empresa.
Relación con el trabajo.
Que el hecho desencadenante del conflicto suceda fuera del entorno laboral no implica, necesariamente, que el origen de ese conflicto no sea laboral. En atención a cómo han entendido los tribunales que existe conexión con el trabajo, debemos atender particularmente a:
- Si el desencadenante del conflicto se produce por un tema relacionado con el trabajo.
- Si se ha hecho mención durante el conflicto a rencillas laborales.
- Cómo pueden afectar los hechos a un descredito o menoscabo de la imagen de la empresa o a las relaciones entre los compañeros.
En el caso concreto que hemos analizado el trabajador ya había sido amonestado con anterioridad dos veces, lo que permite a la empresa construir una base sólida de cara a justificar una futura acción. Además, los compañeros de trabajo, que fueron testigos de los graves hechos, manifestaron que de haber continuado la relación laboral hubiesen acabado "llegando a las manos" en el trabajo.
De modo que, la clave para que un conflicto fuera del trabajo pueda ser sancionable por la empresa radica en que afecte de un modo u otro a la misma y para que la sanción sea merecedora de despido, se requerirá además gravedad y culpabilidad en la conducta del trabajador.
Por tanto, debemos concluir que de producirse ofensas físicas de tal gravedad al empresario o a los compañeros de trabajo se condicionarían irremediablemente las relaciones laborales, alterándose profundamente la convivencia en la empresa. Que los hechos no ocurran en el centro no enervan la vinculación con el trabajo. Todo esto, unido al riesgo de que los actos se vuelvan a producir, al inherente peligro hacia los compañeros y al perjuicio y descredito que puede sufrir la empresa, justifica plenamente el despido del trabajador sin derecho a indemnización.
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