¿Se puede despedir a un trabajador que solicita un permiso? ¿Qué ocurre si se realiza el despido?

En otras ocasiones hemos abordado la cuestión de los permisos laborales, que se trata, sin duda, de una cuestión de especial interés para empresas y trabajadores; y hemos señalado que la regulación convencional es múltiple y dispar.

En cualquier caso, existe un mínimo general aplicable por Ley a todos los trabajadores y se encuentra regulado en el Art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

En este Comentario, sin embargo, vamos a abordar los permisos desde otra perspectiva: El caso de que un trabajador o trabajadora solicite a la empresa un permiso, bien de los previstos en el Convenio Colectivo, bien de los que contempla el Art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, y a la empresa no le "venga bien", por las razones que sean, y opte por extinguir el contrato del empleado.

¿Es posible hacer eso?; y, en caso de que no sea posible, ¿qué consecuencias legales tiene para la empresa esta actuación?, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

La respuesta a la primera pregunta es, como todo el mundo supone, negativa.

No se puede despedir a un trabajador o trabajadora que solicita un permiso laboral, ya sea del convenio o del Estatuto de los Trabajadores. Cuestión distinta es que haga un mal uso del permiso o no le corresponda, por cualquier razón, pero eso es otro tema que excede del presente comentario.

Así lo ha determinado la Sala Social del Tribunal Supremo, en una recientísima Sentencia de la que se avanzó su fallo el pasado 3 de febrero de 2022, que considera que la extinción del contrato de una persona trabajadora que pide un permiso laboral debe declararse NULO por discriminatorio.

El punto de partida es que, en definitiva, la prohibición de despedir al empleado porque ejerza sus derechos laborales pidiendo un permiso previsto en el Convenio o en el Estatuto de los Trabajadores; pero el verdadero debate radica, según señala el Alto Tribunal en esta Sentencia, en si la extinción de la relación laboral debe considerarse como despido nulo o improcedente.

El caso analizado se refiere a una empleada que comunica a la empresa que va a contraer matrimonio proximamente y que tiene intención de disfrutar el permiso previsto por tal circunstancia.

Ante tal manifestación, y aunque el contrato de la empleada tenía todavía pendiente una duración de casi tres años, la empresa decide extinguir la relación laboral, aduciendo fin de contrato.

La trabajadora recurre y, tras el periplo judicial, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado que la discriminación por razón de estado civil está proscrita no solo por el legislador ordinario (art. 4.2.c ET) sino también por el constitucional (art. 14 CE), en especial cuando se trata de mujeres.

En consecuencia, para el TS la respuesta es clara: “debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio”.

Por tanto, y a la vista de lo expuesto, respondiendo a la segunda pregunta, diremos que las consecuencias para la empresa son las que establece el Estatuto de los Trabajadores para un despido NULO.

Como hemos visto en SuperContable con anterioridad, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Por ello, el Tribunal Supremo concluye que la lista constitucional de las circunstancias frente a las que se proscribe la discriminación (art. 14 CE) es abierta, de modo que “adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE”.