¿Sabe que el despido nulo puede implicar para la empresa elevadas indemnizaciones por daños morales?

La cuestión del despido nulo ha sido abordada desde SuperContable en varias ocasiones y desde distintos puntos de vista.

Así, hemos tratado en qué casos el despido puede ser considerado nulo en nuestro ordenamiento jurídico, pero también aspectos tales como si el despido de un trabajador que está de baja debe considerarse improcedente o nulo, la nulidad del despido de un/a empleado/a de hogar, o si se podría despedir a un trabajador que solicita un permiso laboral y cómo se calificaría dicho despido.

Es innegable que la calificación del despido como nulo lleva aparejadas unas consecuencias muy importantes para la empresa porque, si el DESPIDO es declarado NULO por cualquiera de las causas previstas en la ley o en la jurisprudencia, debe procederse a la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo y a abonarle todos los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido y, como mínimo, hasta la fecha en que tenga lugar la efectiva readmisión.

Pero debe saber que puede ocurrir que la readmisión y el abono de los salarios de tramitación no sean las únicas repercusiones que sufra la empresa si lleva a cabo un despido nulo.

El Tribunal Supremo acaba de pronunciarse, en la Sentencia de la Sala Social de 20 de Abril de 2022, respecto al caso de un despido, declarado nulo, en el que, además, se reconoce al empleado despedido una indemnización por daños morales, que se fija en la cuantía, nada despreciable, de 60.000 euros.

Y por si ello fuera poco, el Alto Tribunal recuerda que la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social contempla sanciones para conductas vulneradoras de los derechos fundamentales de los trabajadores, que califica como muy graves, en cuantías que van desde 7.501 euros hasta los 225.018 euros.

Sin perjuicio de analizar en detalle el caso concreto y ver las razones que esgrime el Tribunal Supremo, lo que resulta evidente es que una mala decisión por parte de la empresa a la hora de realizar un despido puede suponer un coste económico, en indemnizaciones, salarios y sanciones, muy muy elevado.

El Trabajador insiste y recurre al Tribunal Supremo, que debe pronunciarse sobre si es posible solicitar indemnización en casos de vulneración de derechos fundamentales y cómo debe fijarse.

La Sentencia de la Sala Social de 20 de Abril de 2022 señala, en primer lugar, que sí es posible solicitar, en un procedimiento por despido, una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales que causa la decisión extintiva de la empresa; y añade que los daños morales van indisolublemente unidos a la vulneración de los derechos fundamentales; siendo el órgano judicial el que debe fijar prudencialmente la cuantía de la indemnización.

Por ello, el TS añade que deben tenerse en cuenta otras circunstancias concurrentes, tales como:

1. antigüedad del trabajador en la empresa
2. persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental
3. intensidad del quebrantamiento del derecho
4. consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador
5. posible reincidencia en conductas vulneradoras
6. carácter pluriofensivo de la lesión causada
7. contexto en el que se haya podido producir la conducta
8. actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido
9. ...

Estas circuntancias, y otras que que puedan valorarse, atendido el caso concreto, deben constituir los elementos a tener en cuenta para cuantificar de la indemnización.

Finalmente, la Sentencia concluye que en el caso analizado debe reconocerse al empleado una indemnización por los daños morales causados por la conducta de la empresa, vulneradora de sus derechos fundamentales, que se fija en la cantidad de 60.000 euros, atendiendo la duración de la relación laboral, el hecho de que el empleado se encontrase en situación de IT en el momento del cese o su reciente paternidad; y con la finalidad, señala el Alto Tribunal, de que resulte disuasoria para las empresas respecto al ejercicio de futuras conductas que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores.