¿El error de un empleado o la queja de un cliente justifica el despido? Los Tribunales dicen que no en todos los casos.

El despido disciplinario es la sanción más grave a la que puede enfrentarse un trabajador y está reservada a incumplimientos contractuales particularmente “graves y culpables”. Así se define en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, enumerando las causas que justifican esta acción. El criterio legal ha sido notoriamente respaldado por el Tribunal Supremo, que considera este despido como el castigo más grave que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio de su poder disciplinario.

Si el trabajador no está conforme con las razones de la extinción de su contrato, podría demandar y la empresa se enfrentaría (en el caso de no llegar a un acuerdo satisfactorio y tener que ir a juicio) a la declaración del despido como: procedente, improcedente o nulo. Este último queda reservado para supuestos muy específicos y su declaración es, en la práctica, bastante residual. Sin embargo, que un despido se declare procedente o improcedente supone para la empresa una gran diferencia en términos indemnizatorios.

En el caso que nos ocupa, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 570/2022, de 14 de febrero, se pronuncia sobre el despido disciplinario de un trabajador y lo califica como improcedente, desestimando el recurso de suplicación (2691/2021) interpuesto por la empresa contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. Dos de León (autos 307/202) de fecha 16 de julio de 2021.

El trabajador, que llevaba prestando servicio desde 2015, es cesado por la fabricación de piezas defectuosas, habiendo sido apercibido (formalmente y por escrito) con anterioridad y en varias ocasiones, por cometer errores de similar naturaleza.

En esta ocasión, la empresa consideró que se había producido un suceso suficientemente grave como para justificar el despido del trabajador, puesto que el error, habría supuesto el descontento de un cliente con un costo de subsanación superior a los nueve mil euros.

La empresa defendió la medida con base al artículo 65.4 del convenio de la industria química que aplica en la misma, que contempla como infracción muy grave:

La STSJ CL 570/2022 dispone, sin embargo, que un error no puede encuadrarse dentro de los supuestos anteriores, ya que no es posible demostrar que haya existido dolo (voluntariedad en el daño producido). Tampoco los errores en la fabricación de piezas cometidos anteriormente justifican el despido disciplinario porque estos, aun notificados, no habían sido sancionados por la empresa:

Y en el caso de optar por la indemnización, ¿Cuál sería su importe total?

Debemos tener en cuenta que el trabajador venía prestando servicio desde 2015 con sucesivos contratos de corta duración. Así, tal como vimos en el comentario sobre el encadenamiento de contratos y la unidad esencial del vínculo, su relación laboral no se ve rota por interrupciones de tiempo, aun superiores a veinte días, cuando se realizan actividades sustancialmente idénticas.

Por tanto, la antigüedad comienza a computarse desde que se produce la primera contratación y la indemnización propuesta por el TSJ, se retrotrae a 2015.

Será necesario valorar si la conducta del trabajador está contemplada en el E.T o en el convenio que aplique en la empresa como causa de despido disciplinario porque de no ser así nos podríamos enfrentar a la calificación del despido disciplinario como improcedente y a cuantiosas indemnizaciones.