¿Es posible hacer que los empleados trabajen los días de Navidad, Año Nuevo o Reyes?
Publicado: 19/12/2022
Boletin nº 49 - Año 2022
Es claro que para determinados profesionales, o en determinados sectores de actividad, no es nada extraño o anormal trabajar en días festivos muy señalados como Navidad, Año Nuevo o Reyes: Policía, bomberos, sanitarios de servicios de urgencia u hospitales,...
Pero, además de los citados, que son muy evidentes, existen otras muchas actividades que pueden requerir, por la dinámica de su funcionamiento, que los empleados presten sus servicios en esos días festivos.
Si este es su caso, vamos a analizar en este Comentario si la empresa puede hacer que sus empleados trabajen en esas fechas y cómo se regula esta situación.
Como punto de partida, debe saber que el Artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores establece:
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
Por tanto, y como se puede ver, en el Calendario Laboral existen 14 días de fiesta que deben disfrutarse, que son retribuidas y que no se deben recuperar, en cuanto al tiempo de trabajo se refiere.
Y, si por necesidades de su actividad, los empleados tienen que trabajar esos días festivos, sepa que la empresa puede exigir que lo hagan pero que, dado el carácter legal y no recuperable de esas fiestas laborales, debe compensarse a los trabajadores que presten servicios durante las mismas.
Recuerde que:
Si la actividad de su empresa debe desarrollarse en días festivos, SÍ es posible hacer que los empleados trabajen en días festivos, sin perjuicio de la compensación que luego deba realizarse.
En estos casos, el Convenio Colectivo aplicable o el contrato de trabajo suelen establecer la obligación de los empleados de trabajar en festivo.
La siguiente cuestión que surge entonces es la de cómo se realiza esa compensación al empleado que ha trabajado en un festivo retribuido y no recuperable.
Como hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores no establece nada al respecto, por lo que, como en otros muchos aspectos de las relaciones laborales, habrá de verse si se ha pactado expresamente esta cuestión en el contrato de trabajo y, sobre todo, si se contempla en el Convenio Colectivo que sea de aplicación.
Sin perjuicio de estar a lo que se haya pactado en el contrato, o a lo que se establezca en el Convenio, las dos formas más generalizadas de compensar al empleado que ha trabajado en festivo son:
- Compensación por tiempo de descanso.
- Compensación económica.
En el primer caso, el día festivo trabajado debe cambiarse, como mínimo, por otro día de descanso, a disfrutar posteriormente, o añadiéndolo al descanso semanal o a las vacaciones. Estas cuestiones suelen regularse en el Convenio Colectivo.
En el segundo caso, también suele establecer el Convenio cuál es el importe de la compensación económica.
No obstante, la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales de lo Social, aplicando el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, ha señalado que el importe las horas trabajadas en un festivo deben de incrementarse en un 75% como mínimo, salvo que en lugar de pagarlas se compensen con tiempo de descanso.
Dicho artículo establece:
Art. 47.
Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Por tanto, si la empresa no compensa el festivo por descanso y decide abonarlo, sepa que el importe las horas trabajadas en un festivo deben de incrementarse en un 75%, como mínimo; pues el Convenio puede mejorar la compensación.
La última cuestión que nos queda por abordar es la referida al supuesto de que el trabajador obligado a trabajar en festivo - por contrato, convenio colectivo o por razones técnicas u organizativas del funcionamiento de la empresa - se niega a hacerlo o no acude ese día a su puesto de trabajo.
Si existe esa obligación, el trabajador estaría incumpliendo sus obligaciones laborales y, en consecuencia, la empresa podrá sancionar dicho incumplimiento, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, ya sea por el incumplimiento mismo de la obligación de trabajar, ya sea por la ausencia injustificada a su puesto de trabajo.
En definitiva, RECUERDE que, en determinadas circunstancias, la empresa SÍ puede obligar a un empleado a trabajar en días festivos, pero, en ese caso, la persona trabajadora tendrá derecho a la compensación correspondiente, ya sea económica o con mayor tiempo de descanso.
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