El periodo de prueba pactado en el contrato de trabajo por remisión al Convenio o al Estatuto es nulo.

En una reciente sentencia el Tribunal Supremo considera que carece de eficacia el periodo de prueba pactado por remisión al periodo regulado en el Convecio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que en la práctica supone que no exista concertado periodo de prueba y por tanto la resolución del contrato a instancia empresarial alegando la no superación del periodo de prueba constituiría un despido sin causa justificativa.

En el caso analizado, una empresa comunica el 23 de abril de 2018 a una trabajadora embarazada la finalización del contrato de trabajo indefinido celebrado el 2 de enero de 2018 por no superar el periodo de prueba. En el contrato se fijaba un periodo de prueba "SEGÚN CONVENIO O ART. 14.1 DEL ET".

Ante la demanda de la trabajadora, el Juzgado de lo Social de La Coruña entendió que la no concreción de un periodo de prueba con una mera remisión al ET no puede interpretarse como la intención de suscribir un periodo de prueba con el límite máximo, de seis meses, por lo que se entiende por no establecido periodo de prueba alguno.

En consecuencia, declaró la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir, sentencia que fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia al desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, que nos lleva al presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Así, en la sentencia 4760/2021 de 9 de diciembre de 2021, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo procede a resolver si la fijación pactada del periodo de prueba por remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET priva de eficación el citado pacto.

El Tribunal recuerda que el periodo de prueba debe concertarse por escrito pero no es suficiente con cumplir este requisito formal, sino que habrá de consignarse la duración exacta del mismo. Y teniendo en cuenta que ni el Convenio Colectivo aplicable, ni el artículo 14 del ET establecen una duración concreta del periodo de prueba, sino la duración máxima del mismo, la remisión al periodo regulado en las citadas normas no satisface dichas exigencias, llegando a la conclusión de que ante este supuesto el periodo de prueba fijado carece de eficacia.

Ahora bien, la Sala advierte que este pronunciamiento se debe a que el Convenio Colectivo aplicable se limita a fijar una duración máxima del periodo de prueba, al igual que hace el artículo 14 del ET. En el caso de que el Convenio Colectivo de aplicación fijara una duración concreta al periodo de prueba sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo.

En definitiva se trata de un pronunciamiento a tener en cuenta en el futuro tanto por las empresas como por los trabajadores. Primero porque es muy habitual encontrar en los contratos de trabajo que la cláusula sobre el periodo de prueba sólo haga mención al Convenio Coletivo aplicable o al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, lo que la dejaría sin efecto. Y segundo porque este hecho conlleva que una extinción sin indemnización se puede convertir en un despido sin causa justificativa con derecho a indemnización e incluso a salarios de tramitación en caso de embarazo, como hemos visto en esta sentencia.