¿Se puede despedir a un trabajador por entrar en prisión?

Muchas son las cuestiones que se nos plantean en relación con el despido. Desde SuperContable, hemos dado respuesta a cuándo puede ser considerado un despido como nulo, las elevadas indemnizaciones a las que hacer frente en caso de nulidad o si es posible despedir a un trabajador que está de baja. También hemos dado trato a un supuesto más concreto y específico, pero que guarda relación con el presente comentario: ¿qué ocurre cuando el empleado no acude a su puesto de trabajo?

Aunque la entrada en prisión de un trabajador pueda resultar un supuesto muy específico de imposibilidad en la prestación de servicio por circunstancias ajenas a su voluntad, resulta de interés conocer cuáles son las alternativas que tiene la empresa para resolver la situación. Como es normal no existe una única respuesta para todas las circunstancias que pueden envolver la entrada de un trabajador a la cárcel, sin embargo, vamos a distinguir cada supuesto para saber cómo deberíamos actuar de darse el caso.

En la Sentencia de 24 de abril de 2018, la Sala Social del Tribunal Supremo, confirma que la entrada en la cárcel no enerva la figura del abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador, ni presupone una voluntad tácita de la empresa de mantener el vínculo contractual. Es decir, entrar en prisión puede ser considerado como abandono del puesto y habilita a la empresa a dar por terminada la relación laboral.

Según la Sentencia citada, el Tribunal Supremo equipara la inasistencia de un empleado a su puesto por haber ingresado en prisión, con una dimisión tácita. Así, si la empresa decide extinguir su contrato de trabajo no tendrá la consideración de despido y, en consecuencia, no dará derecho a una indemnización.

Sin embargo, a menudo la interpretación de la voluntad del trabajador puede generar más inquietudes que certezas, lo que hace recomendable, en la mayoría de los casos, para la empresa optar por hacer explícito un despido disciplinario basado en repetidas faltas de asistencia, en lugar de considerar el abandono.

En relación con la firmeza o no de la decisión privatoria de libertad vamos a diferenciar:

Privación de libertad por prisión preventiva.

El artículo 45.1.g del Estatuto de los Trabajadores aborda este supuesto por el que el trabajador es privado de su libertad -impidiendo así el desarrollo de sus funciones en el centro de trabajo- de modo preventivo.

Conforme a lo prevenido en el mismo, la imposibilidad de concurrencia del empleado al trabajo queda justificada por la medida adoptada por el Juzgado o Tribunal pertinente, prevaleciendo el derecho constitucional a la presunción de inocencia.

En este caso, el contrato de trabajo queda suspendido, sin posibilidad de extinción por este motivo, lo que conlleva que la compañía:

1. No esté sujeta a seguir cotizando por el trabajador
2. El trabajador no perciba salario alguno
3. El trabajador no tenga derecho a la acumulación de vacaciones ni antigüedad en la empresa, pero quedando obligada ésta a:
   
   
   • Liquidar las cantidades pendientes de cobro hasta el momento en que se produzca la suspensión del contrato.
   • Acumular las vacaciones, quedando pendientes de cobro, hasta que el trabajador se reincorpore a la compañía una vez salga de prisión.

En este sentido, sí hemos de reseñar que, en caso de terminar el año correspondiente, si el trabajador no ha salido de prisión, dichas vacaciones se perderían, no existiendo además para el empresario obligación de proceder a su abono.

Además, en este supuesto la empresa debe garantizar la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo una vez finalizada la medida de privación de libertad (art. 48.1 del Estatuto de los Trabajadores), pudiendo únicamente cubrir el puesto mientras este se encuentra en prisión preventiva, contratando un sustituto mediante un contrato de sustitución de la persona trabajadora (anteriormente conocido como interinidad).

Privación de libertad por sentencia firme:

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que trata en su apartado 2.a. sobre los Despidos Disciplinarios, refiere al caso en el que el trabajador ingresa en prisión en virtud de sentencia firme, disponiendo que dichas faltas de asistencia no son justificadas y, por ello, se incumpliría la relación contractual entre las partes, lo que habilitaría a la empresa para extinguir el contrato al trabajador.

En este supuesto, la empresa está obligada a liquidar el finiquito correspondiente a la finalización del contrato laboral, incluyendo las cantidades pendientes de cobro, y las vacaciones acumuladas, dándole de baja en la Seguridad Social.

En relación con lo expuesto, la Sentencia de 24 de abril de 2018, del Tribunal Supremo, desestimó el recurso de casación interpuesto por un trabajador que había sido despedido disciplinariamente después de haber sido condenado a 6 meses de prisión, acordándose su ingreso en la cárcel.

En dicha resolución, el Alto Tribunal declara que la inasistencia al trabajo -siendo el supuesto analizado un caso con una condena por sentencia firme- constituye un abandono del trabajo, recogido en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, dado que, en dicho supuesto, el actor no se puso en contacto con la empresa. Además, la falta de comunicación del ingreso en prisión, entiende el Tribunal, puede ser considerada como dimisión del trabajador, extinguiéndose así la relación laboral.

En suma, es importante que antes de tomar ninguna decisión, la empresa conozca de la firmeza o no de la situación de privación de libertad del trabajador para poder así aplicar las medidas oportunas.

Antes de considerar el abandono del trabajador o proceder al despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia, es necesario conocer cual es la situación legal del empleado; si su situación de privación de libertad es provisional o definitiva.