¿Se pueden realizar despidos en las empresas desde el 1 de Marzo?

Ya es por todos conocido, desde que empezó la regulación especial por el COVID-19, que durante la pandemia han existido limitaciones legales a la posibilidad de despedir por causas relacionadas con el CORONAVIRUS; y que, cada vez que se ha aprobado una nueva prórroga de los ERTEs, la pregunta ha sido siempre la misma: ¿Se puede despedir ya en las empresas?

El Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, que acordó la prórroga de los ERTEs hasta el 28 de Febrero de 2022 también acordó prorrogar todas aquellas medidas complementarias de protección del empleo que se entienden precisas para garantizar la necesaria estabilidad, evitando despidos y destrucción de puestos de trabajo, y específicamente las previstas en los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

La Ley 3/2021, que en su Artículo 2, denominado "Medidas extraordinarias para la protección del empleo", establece:

Pero, ya ha llegado el 28 de Febrero de 2022, por lo que la pregunta ahora es: ¿Se ha prorrogado la "prohibición" o se puede despedir ya en las empresas?

Aunque desde el ya "antigüo" Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, se han prorrogado las medidas que perseguían que las empresas hicieran uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no fueran utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, el Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, y se prorrogan determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica supone un cambio en esta tendencia.

En consecuencia, los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, han dejado de estar vigentes el 28 de febrero de 2022.

Lo primero que puede pensarse entonces es que, si el artículo ya no está vigente, las causas relacionadas con el COVID-19 sí pueden justificar ahora despidos y extinciones de contrato.

La respuesta, como pasa siempre en derecho, no es tan clara como en principio puede pensarse, y vamos a tratar de exponerlo a continuación.

Es cierto que la conocida como "prohibición de despedir" ha perdido su vigencia a 28 de Febrero de 2022; pero también lo es que las causas de fuerza mayor y objetivas relacionadas con el COVID-19, y que justificaban los ERTEs por CORONAVIRUS también han perdido su razón de ser, al menos desde el punto de vista jurídico, por cuanto el próximo 31 de Marzo de 2022 finalizan definitivamente los mismos.

En esta situación, en la que la normativa especial de los ERTEs por COVID-19 llega a su fin, no sería descabellado pensar que, ante un despido objetivo justificado en la incidencia de la pandemia, el Juez pudiera decidir que, si el coronavirus ya no puede justificar la realización de un ERTE, que es una medida de flexibilidad laboral más "suave", mucho menos podría justificar un despido o un ERE (despido colectivo).

Por tanto, entendemos que la pérdida de vigencia de la "prohibición de despedir" no permite sostener, con rotundidad, que ya se pueda despedir en las empresas, al menos con la garantía de que el despido sea considerado procedente.

Eso sí, desde nuestro punto de vista, la pérdida de vigencia de los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, sí supondría que, de realizarse un despido objetivo amparado en causas relacionadas con el COVID-19, si el Juez lo considera injustificado podría declararlo IMPROCEDENTE, pero no NULO; puesto que las sentencias que se inclinaban por la nulidad la justificaban en el hecho de que la empresa había tratado de esquivar o evitar la aplicación de la "prohibición de despedir" del Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (ahora Artículo 2 de la Ley 3/2021).

Por tanto, no se puede descartar que, en caso de despido por COVID, el Juez pueda interpretar que si ya no hay razón para la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (ERTE), tratándose de situación provisional o coyuntural, mucho menos la hay para extinguir los contratos, y declare el despido como IMPROCEDENTE.

En consecuencia, si realiza un despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, se asegure de que se cumplen los requisitos de los Artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan la concurrencia de estas causas objetivas, y no invoque solo causas relacionadas con el COVID-19, para minimizar lo máximo posible el riesgo de que el despido se declare IMPROCEDENTE.