Obligación de mantenimiento de empleo y posibilidad de despedir: Los Juzgados de lo Social empiezan a pronunciarse.
Publicado: 11/04/2022
Boletin nº 16 - Año 2022
En SuperContable, desde que comenzamos a tratar la normativa laboral relacionada con la pandemia, allá por el mes de marzo de 2020, hemos tratado en varias ocasiones la cuestión de la prohibición de despedir y también la obligación de mantenimiento de empleo que afecta a las empresas que han venido disfrutando de exoneraciones a la cotización por haber aplicado ERTEs.
Respecto a la obligación de mantenimiento de empleo, se ha venido manteniendo que, salvo en los supuestos concretos previstos expresamente, implicaba mantener la plantilla existente a 29 de Febrero de 2020, durante un periodo mayor o menor de tiempo, en función de las exoneraciones disfrutadas y de cuándo se produjese la reincorporación del primer trabajador; so pena de tener que devolver el importe de las exoneraciones difrutadas por la empresa, por todos los empleados, y ello con su correspondiente recargo.
Sin embargo, y como también hemos indicado en mas de una ocasión, en el tema del derecho nada es blanco ni negro, porque entre el literal de la norma y su aplicación práctica, existe un amplia gama de grises.
En esa gama de grises debemos situar la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de 21/03/2022, que ha considerado procedente el despido de un trabajador con posterioridad a que la empresa se acogiera a un ERTE como consecuencia del Covid-19.
El sentido del fallo, a la vista de las previsiones legales que regulan el mantenimiento de empleo, es, cuando menos, "llamativo". Por ello vamos a analizar la resolución en este Comentario, por si supone un "balón de oxigeno" para empresas que, a pesar de haber realizado un ERTE, se encuentran en una situación económica complicada.
¿Cuál es la situación que se resuelve en esta sentencia?
Un trabajador es despedido, a 8 de octubre de 2021, por causas objetivas, invocando la empresa causas económicas, organizativas y productivas que requerían de una actuación responsable - la extinción del contrato - destinada a corregir las disfunciones que dichas causas provocan en la situación de la empresa.
La empresa detalla en la carta de despido las cuentas de varios años y señala que, independientemente de la situación generada por la Covid-19, el problema de sobrecostes de personal en la empresa es estructural, y venía arrastrándose con anterioridad.
Para la empresa, desde una perspectiva meramente objetiva, la única forma posible de reconducir la situación y garantizar la viabilidad de la empresa, es la reducción de personal.
El trabajador, disconforme con la decisión, plantea demanda solicitando la declaración de nulidad, y subsidiariamente, de improcedencia del despido, con las correspondientes consecuencias legales, por cuanto que la empresa había solicitado un ERTE por el COVID-19 y, en consecuencia, estaba sujeta a la cumplir con la obligación de mantenimiento de empleo.
Planteada así la situación, el Magistrado acude a la la STS, Sala 4ª en Pleno, de 22 de febrero de 2022 y a la Sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 16 de diciembre de 2021, recurso 210/2021, que señalan:
La naturaleza coyuntural y temporal de los ERTE, que no son idóneos para afrontar una situación empresarial en la que concurren causas estructurales y definitivas, no ha quedado desvirtuada por la legislación excepcional aprobada para hacer frente a la pandemia.
Las normas adoptadas por la pandemia, y más concretamente la prohibición de despedir y el compromiso de mantenimiento de empleo refuerzan los mecanismos de flexibilidad interna pero no eliminan, sino que subsisten, las diversas causas de despido previstas en la normativa laboral.
La sentencia, transcribiendo la posición del Alto Tribunal, señala que en aquellos supuestos en que los efectos económicos de la pandemia tengan consecuencias tan negativas que impidan la pervivencia de toda o parte de la actividad anterior, el acceso a un ERTE resultaría una medida paliativa insuficiente.
Y añade que:
No puede exigirse a una empresa que sufra esas dificultades que siga manteniendo íntegra toda su plantilla mediante ERTE durante un prolongado lapso temporal, lo que podría afectar al mantenimiento definitivo de todo el empleo.
Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo u objetivo, y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza estructural de dichas causas.
En resumen, si concurren las causas coyunturales previstas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 no se considerará justificado el despido o la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por causase conómicas, técnicas, organizativas y de producción. Por el contrario, si la empresa acredita la existencia de una situación estructural, sí que puede acordar el despido colectivo u objetivo.
¿Y qué decide entonces la Sentencia en el caso concreto?
El Magistrado entiende que la empresa ha probado que la crisis económica ya venía arrastrada y era previa a la situación de la pandemia y al resto de medidas que limitó su actividad; de modo que la crisis derivada de la situación Covid1-9 fue un elemento potenciador de la crisis económica de la empresa que ya venía arrastrando niveles de pérdidas totalmente insostenibles.
Por ello el juez entiende que se está en presencia de una causa estructural que imposibilita la declaración de nulidad del despido, postulada por el trabajador.
A continuación, el Juzgado se pronuncia sobre la improcedencia y entiende que tampoco procede porque concurre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida extintiva, que implica un ahorro para la empresa en la negativa situación economica por la que atraviesa.
El Juez llega a la convicción de que la situación de la empresa resultaba mucho más negativa a la fecha de despido del actor (octubre de 2021) que a la fecha de inicio del ERTE vigente en la empresa (marzo de 2020), concurriendo circunstancias económicas y financieras que no guardan relación directa con la crisis económica derivada del covid1-19; por lo que la extinción objetiva resulta procedente.
Por tanto, si su empresa arrastraba ya una situación económica estructural anterior al COVID-19 y, sobre todo, está en condiciones de acreditarlo ante el Juzgado, podría llevar a cabo un despido objetivo sin preocuparse por el compromiso de mantenimiento de empleo, pues, según la sentencia, la normativa del COVID-19 no elimina las causas de despido previstas en la normativa laboral, si no están relacionadas con la situación temporal de pandemia.
Comparte sólo esta página:
Síguenos
