¿Es posible utilizar la videovigilancia para justificar el despido de un empleado de hogar?
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 05/09/2022
ACTUALIZADO 09/02/2024
Boletin nº 34 - Año 2022
No es la primera vez que desde SuperContable abordamos la cuestión del uso de la videovigilancia para controlar la actividad de las personas trabajadoras o, en su caso, para justificar la imposición de un sanción o proceder al despido de un empleado o una empleada por el incumplimiento de sus obligaciones contractuales de carácter laboral.
Así, hemos tratado el uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, la necesidad o no de especificar al trabajador la finalidad exacta del sistema de videovigilancia, o la prohibición de que el control empresarial vulnere los derechos fundamentales del trabajador.
En esta ocasión, vamos a referirnos al uso de la videovigilancia para controlar la actividad laboral de una persona trabajadora que presta servicio en el hogar familiar, bajo la regulación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
La utilización de la videovigilancia en este caso tiene determinadas particularidades porque el domicilio familiar del empleador es al mismo tiempo el centro de trabajo del trabajador del hogar y se plantea la disyuntiva de si en este caso deben exigirse las mismas obligaciones de información al trabajador sobre la instalación de videocámaras que se exigen en un centro de trabajo ordinario.
Esta es precisamente la cuestión que aborda el Tribunal Supremo, en la Sentencia de la Sala Social de 22 de Julio de 2022, referida al despido de una empleada de hogar acreditado mediante la grabación de una cámara de videovigilancia.
Antes de analizar la decisión del Tribunal Supremo, ponemos a nuestros lectores en antecedentes.
En el caso planteado, la trabajadora presta servicio como empleada de hogar a tiempo parcial, cuidando a la empleadora, que padece una tetraplejia y se desplaza en silla de ruedas.
El esposo de la empleadora detecta que en la vivienda han desaparecido dinero y joyas y, en consecuencia, formula denuncia ante la Policía y coloca una cámara de vigilancia enfocando el lugar donde se encontraba situada la caja fuerte.
La cámara capta a la empleada de hogar manipulando la caja fuerte y la empleadora procede a despedirla por transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, con base en la citada grabación.
La trabajadora formula demanda de despido y el Juzgado de lo Social desestima la misma, considerando que el despido es procedente.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, sin embargo, estima el Recurso de la empleada y declara improcedente la extinción de la relación laboral, condenando a la empleadora a abonar una indemnización a la trabajadora de 5.900,70 euros.
El TSJ entiende que la prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el despido de la empleada de hogar no es ajustada a derecho, ya que la trabajadora no había sido informada o advertida de la existencia de las cámaras de videovigilancia.
La empleadora recurre ante el Tribunal Supremo, invocando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y una dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede Sevilla, en la que, en un supuesto de presunto robo de un trabajador captado por la cámara, dicha prueba se admitió, aún sin haber existido información previa al empleado.
¿Y qué decisión toma el Tribunal Supremo?
Recuerde que:
Como hemos señalado, en este caso concurre además la circunstancia de que el centro de trabajo es a la vez una vivienda particular.
El Alto Tribunal entiende que, aun con diferencias destacables, existe contradicción entre ambas resoluciones y que la cuestión que debe dilucidarse es si la prueba de videovigilancia puede o no puede ser tomada en consideración, no existiendo advertencia previa a la trabajadora respecto a la colocación de las cámaras.
Por tanto, la decisión pasa por concluir si existe alguna justificación para prescindir del deber de información previa que en la actualidad impone el artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, incluso del dispositivo (cartel informativo de videovigilancia) al que se refiere el párrafo segundo del precepto.
El citado Artículo 89 señala que los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca del uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo; y que incluso en la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores, debe existir al menos el cartel informativo de videovigilancia.
El Tribunal Supremo acude a la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), que señala que la mínima sospecha de robos u otras irregularidades cometidas por los empleados, no puede justificar la instalación de un sistema de videovigilancia encubierta por parte del empleador, pero la existencia de sospechas razonables de que se habían cometido graves irregularidades, y el alcance de los robos constatados, sí pueden parecer una justificación seria.
En resumen, en determinadas circunstancias, es posible que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia; y esa esa ausencia de información no implica necesariamente la no toma enconsideración de la prueba de videovigilancia que sustenta la sanción al trabajador y acredita el incumplimiento y su autoría.
Aplicando ese criterio al caso concreto, el Supremo entiende que la vigilancia encubierta tenía una justificación seria, habida cuenta del alcance de lo denunciado como cantidad sustraída en el domicilio familiar en el que prestaba servicios la empleada (30.000 euros y otras monedas y billetes antiguos sustraídos de una cámara fuerte, así como joyas). Además, precisa que la cámara únicamente enfocaba al armario en el que estaba instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la habitación ni del hogar familiar. Por tanto, la videovigilancia sí era en este caso una medida justificada e idónea para el fin perseguido, conforme a las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia del TEDH y de nuestro Tribunal Constitucional.
En definitiva, sepa que:
Cuando concurra la imperativa protección de importantes intereses - que pueden ser no solo "públicos", sino también "privados" -; esa protección puede justificar la ausencia de información previa.
En el caso comentado, que la prestación de servicios de la empleada se realiza en el hogar familiar, no es posible la colocación del distintivo o dispositivo informativo de la Agencia Española de Protección de Datos, pues ello hubiera impedido acreditar el grave incumplimiento, sobre el que existían muy fundadas sospechas, así como la posibilidad de acreditar la autoría de dicho incumplimiento.
Por tanto, solo excepcionalmente -y si se dan circunstancias similares a las aquí concurrentes- se podrá prescindir del distintivo informativo mencionado.
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