Cuestiones a tener en cuenta por la empresa frente a las reclamaciones salariales del trabajador

Una cuestión que se produce con cierta frecuencia y que no suele ser agradable para las empresas es la de tener que enfrentarse a las reclamaciones laborales que realicen los trabajadores.

La materia laboral, como ya sabemos, es tan diversa que pueden suscitarse reclamaciones de muy distinta índole pero, sin duda alguna, las más habituales son las relacionadas con salarios y cantidades; ya sea por impagos, como hemos analizado en otras ocasiones, o por diferencias salariales derivadas de horas extras o complementarias, festivos o días de descanso trabajados, pluses o complementos, funciones de distinta categoria,...

La cuestión de las reclamaciones salariales de los trabajadores frente a sus empresas ha sido abordada recientemente por la Sala Social del Tribunal Supremo en la Sentencia de 4 de Julio de 2023, en la que se determina qué debe probar cada una de las partes - trabajador y empresa - para que la decisión judicial se incline hacia uno u otro lado.

Para poner en situación a nuestros usuarios y suscriptores, explicaremos brevemente cuál es caso analizado por el Alto Tribunal:

La cuestión, en lo que aquí nos interesa, es, por tanto, determinar qué debe probar el trabajador que reclama, para conseguir que su petición prospere y, por el contrario, qué debe acreditar la empresa si entiende que la petición del empelado debe ser rechazada.

Partiendo de lo expuesto, la primera posibilidad que se presenta es que se discuta la prestación de servicios laborales o, en su caso, la causa que genere el derecho al cobro: la realización de las horas extras o complementarias, el trabajo en festivos o días de descanso, las circunstancias de den derecho a los pluses o complementos, la realización de funciones de distinta categoria,...

En este caso, el trabajador que reclama será el que deba acreditar que trabaja para la empresa (por ejemplo en casos de no haber sido dado de alta y no tener contrato), que trabaja más horas de las declaradas (tanto en el caso de jornada a tiempo parcial como en el caso de horas extras), que ha trabajado en día de descanso o festivo, que reune las circunstancias para percibir el complemento o plus reclamado, o que realiza las funciones de la categoría que solicita.

Ello es así porque, según indica el TS, la Ley (Art. 217 LEC) exige al demandante probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a lo que se solicita. Por exponerlo con sencillez, si se reclama la nómina de un mes, habrá que acreditar que se ha trabajado durante ese mes.

En palabras de la Sentencia:

Y, por el contrario, corresponde al demandado (en este caso, a la empresa) la obligación o carga de probar los hechos que impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos invocados por el trabajador.

Es decir, a la empresa le correspondería acreditar, por ejemplo, que el empleado no ha trabajado, que no ha realizado las horas extras o complementarias, que no reune las circunstancias para percibir el plus o complemento; o que ha pagado las cantidades reclamadas.

Igualmente, corresponde a la empresa acreditar cualquier otro elemento que pueda impedir o neutralizar, en todo o en parte, esa reclamación, tales como la prescripción o la caducidad de la reclamación.

Como en el caso concreto la empresa no pone en duda que el trabajador hubiera prestado servicios en el periodo reclamado, el TS indica que es la empresa la que debe acreditar bien el pago, bien los motivos por los que entienda que no debe pagar.

Es de resaltar que, según el TS, incluso en el caso de que el pago se realizase en metálico, la empresa puede aportar un recibo de cobro firmado por el trabajador que ha de obrar en su poder. Y la sentencia va más allá indicando que, aun en el supuesto de que la empresa hubiere abonado el salario en dinero negro y de forma oculta, esa irregular circunstancia tampoco la eximiría en ningún caso de la carga de probar el pago, por los medios que fuere.

Finalmente, sobre la cuestión de la prueba en las reclamaciones de los empleados por la realización de horas extras, horas complementarias o sobre la realización de una jornada mayor a la cotizada también se han pronunciado los Tribunales para confirmar que la forma adecuada de acreditar o no la realización de estas horas es el registro de jornada, tanto de la jornada ordinaria como de las horas extras.

Tanto es así que, por ejemplo, la STSJ de Baleares de 2 de mayo de 2023, siguiendo la tendencia jurisprudencial existente, ha establecido que si la empresa incumple su obligación legal de contar con registro de jornada, se presume la realización de las horas extras si el trabajador aporta indicios de su realización.

A partir de aquí, la jurisprudencia señala que debe ser la empresa la que combata dicha presunción, acreditando que las horas no se realizaron, que su importe fue abonado o que fueron debidamente compensadas por descansos, como establece la norma.

Y la misma regla se sigue respecto a la realización de jornada de trabajo superior a la declarada. La jurisprudencia señala que, si no se registra la jornada de trabajo, se presume que la misma es a jornada completa, por establecerlo así el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Corresponderá entonces a la empresa probar que el empleado presta sus servicios a tiempo parcial.