¿Despido improcedente? Sepa que los jueces pueden elevar la indemnización legal o imponer la obligatoriedad de readmisión.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 10/02/2023
ACTUALIZADO 13/04/2024
Boletín nº 20 - Año 2024
Continúa el goteo de sentencias en las que se incrementa sensiblemente el importe de la indemnización de despidos declarados improcedentes, máxime cuando se trata de trabajadores con poca antigüedad, que conforme a la norma de los 33 días por año, reciben una cantidad poco reparativa, en opinión de los tribunales, para el perjuicio sufrido. La última de ellas, la sentencia del TSJ del País Vasco de 23 de abril de 2024, incrementa la indemnización inicial de 493,49 hasta los 30.000 euros.
Sepa que...
El despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Esta declaración lleva actualmente aparejada por ley una sanción a la empresa de 33 días por año de servicio con el límite total de 720 días de trabajo.
Ya nos hicimos eco, desde SuperContable, de cuándo un despido nulo, puede implicar elevadas indemnizaciones por daños morales. Ahora, estamos observando cómo distintas instancias judiciales han endurecido su criterio, elevando la indemnización por despido improcedente más allá del límite legal establecido.
Vamos a repasar a continuación en qué casos nuestros juzgados y tribunales han impuesto un mayor castigo a la empresa que el despido improcedente.
1. Readmisión obligatoria:
El primer ejemplo lo encontramos en el pronunciamiento del Juzgado de lo Social N°. 34 de Madrid, en sentencia 71/2020, de 21 febrero, que no aumentó la indemnización pero sí impuso la readmisión obligatoria de un trabajador declarando nula la regulación legal que permite al empleador elegir entre indemnizar o readmitir por vulnerar el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT:
Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.
La sentencia, apreció que no pudo constatarse la desobediencia del trabajador y que, de haber sido constatada, tampoco cabría imponer la máxima sanción disciplinaria por no existir reiteración en la conducta ni haber causado un perjuicio grave a la mercantil. Para el magistrado, el actual artículo 56 E.T. no cumple el cometido de resarcir el daño producido y además favorece la extinción contractual, puesto que no disuade a la empresa de despedir sin causa.
2. Indemnización superior a 33 días por año:
Aunque, por el momento, afecten a supuestos muy concretos, creemos que nuestros clientes deben conocer cómo y bajo qué circunstancias un despido que se califique improcedente o nulo puede incrementar, todavía más, el coste de la indemnización.
En primer lugar conocimos la sentencia 170/2020, de 31 de julio, del Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, que incrementó fuertemente la indemnización por despido improcedente que le correspondía a un trabajador, desde 4.219 a 60.000 euros, por:
- No ser esta "disuasoria" (no cubría ni los más de 6.000 euros al mes que cobraba el empleado).
- Castigar la actuación de la mercantil que había despedido sin causa tras provocar, con su oferta de trabajo, el desplazamiento del empleado desde Argentina a España.
- Compensar, en parte, la situación de vulnerabilidad del trabajador que no tenía cotización suficiente para acceder a prestación por desempleo.
Más adelante, tuvimos conocimiento de la sentencia 206/2021, de 24 de junio, del Tribunal Superior de Justicia -TSJ- de Navarra, que elevó la indemnización por despido improcedente sobre el límite legal por la concurrencia de dos argumentos: la indemnización legal no era un elemento disuasorio por ser "manifiestamente exigua" y se apreciaba una clara ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión extintiva.
La sentencia, fundamentó su posición en la interpretación de la normativa internacional, concretamente lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- de 1982, ratificado, tres años más tarde por España en 1985
Posteriormente volvimos a tener noticias a través del TSJ de Cataluña, sobre cuándo los jueces castigan el despido sin causa, o sin causa debidamente acreditada, más allá de los límites legales previstos para el despido improcedente. La sentencia 469/2023, de 30 de enero, conviene en elevar la indemnización por encima de 33 días por año por concurrir los dos supuestos a los que hizo mención el TSJ de Navarra en la sentencia 206/2021, de 24 de junio. Entiende la Sala que:
- La cantidad, inferior a mil euros, que le debía ser abonada, no compensa la pérdida de salario ni disuade a la empresa del despido sin causa.
- La empresa despide justo antes de incorporarse a un ERTE por coronavirus, lo que hubiera permitido a la trabajadora cobijarse bajo la protección por desempleo que brindaba el mismo, de tal manera que:
La trabajadora, de no haber actuado la empresa de manera abusiva, amparada en el mínimo coste que suponía su despido por su escasa antigüedad en la empresa, tenía una expectativa cierta y real de haber sido incluida en el inminente ERTE tramitado por fuerza mayor, con lo que se habría podido acoger a las medidas extraordinarias sobre protección de desempleo.
Por esto, los magistrados, convinieron elevar la indemnización que le corresponde a la trabajadora hasta una cuantía ligeramente superior a los 4.400 euros u optar por la readmisión de la misma en su puesto de trabajo.
Por último repasamos la sentencia con la que dábamos inicio al comentario, que aunque en esta ocasión condene a un ayuntamiento, es perfectamente extrapolable a la relación de una empresa con un trabajador. En este supuesto se condena a readmitir o abonar indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al empleado despedido por considerar que la cuantía que le correspondería no era adecuada al daño que había sufrido.
El trabajador había renunciado en esta ocasión a un trabajo indefinido por entrar a trabajar en el consistorio con un contrato de al menos un año procedente de una bolsa de empleo. Poco después de un mes se le comunicó que su contratación supuso un error y se le entregó la tramitación para la prestación por desempleo, dando por extinguida la relación. Por esto la sentencia del TSJ del País Vasco de 23 de abril de 2024, corrige el fallo de la sentencia de instancia e incrementa ostensiblemente el importe de la indemnización a percibir por el trabajador para reparar adecuadamente el daño ocasionado.
Por tanto, como conclusión:
No debemos considerar los 33 días por año como límite de perjuicio absoluto para la empresa a la hora de despedir. Cada vez nos encontramos más pronunciamientos que elevan la cuantía de la indemnización e incluso declaran la readmisión del trabajador cuando la indemnización no resulta disuasoria, es de muy baja cuantía y/o de la conducta de la empresa se desprende una clara ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho.
Evidentemente, hablamos de despidos claramente injustificados, en los que, en ocasiones, se imputa a la empresa una conducta antijurídica grave. Sin embargo, nos debe servir como recordatorio de la necesidad de justificar las causas de despido para evitar que, en aplicación del Derecho Internacional ratificado por España, se impongan a la empresa indemnizaciones superiores a las previstas en la Ley e incluso se condene a la readmisión con el abono de salarios de tramitación desde el cese hasta que se cumpla con la sentencia.
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