El despido de un trabajador tras anunciar su paternidad es nulo.
Publicado: 24/04/2023
Boletin nº 17 - Año 2023
El despido nulo genera unos efectos que tratan de retrotraer la situación a la que acontecería si el cese no se hubiera producido: se condena a la empresa al abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo la extinción y a readmitir a la persona trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el hecho. Además, como ya vimos en SuperContable, la declaración de nulidad puede ir acompañada de una cuantiosa indemnización adicional por daños morales que deberá asumir la empresa.
Si el despido es ya en sí mismo un hecho traumático para empresa y trabajador, la declaración de nulidad implica mayores alteraciones pues, además del coste económico, se asume una posibilidad de reincorporación, casi siempre poco deseada por ambas partes.
Repasando las causas de nulidad del despido enumeradas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores encontramos el de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo/a. Sin embargo, ¿es ajustado a derecho extinguir el contrato de un empleado si el hijo no ha nacido todavía?
La respuesta, como tantas veces, contiene muchos matices y no podrá ser uniforme, pues será la conexión causal entre el cese y el futuro nacimiento lo que determinará que el despido sea:
- Procedente: cuando se acredite la causa alegada por la empresa en la comunicación.
- Improcedente: no acreditación de la causa o carencia de requisitos formales exigidos.
- Nulo: vulneración de derechos fundamentales y resto de supuestos del art. 55.5 E.T.
El caso del trabajador despedido tras anunciar su paternidad es el siguiente:
El empleado fue cesado tras anunciar que iba a ser padre por segunda vez. La empresa le comunicó el despido objetivo motivado por la implementación de un nuevo proceso de reorganización en la misma que hacía necesario prescindir de algunos puestos de trabajo. El trabajador, disconforme con la situación, inicia acciones contra el despido. En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 31 de Barcelona, lo declaró improcedente, por no entender que se acreditara la causa y dio la opción a la empresa entre readmitir o indemnizar (lo que elevaba en 3.280,24 euros la cuantía inicial puesta a disposición del empleado en la propuesta de liquidación).
A raíz de esto, el empleado presenta recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que, en sentencia 1490/2023, de 6 de marzo, valora la existencia de un panorama indiciario vulnerador de derechos fundamentales y declara el despido como nulo.
La Sala, ha considerado que la empresa no ha conseguido acreditar la causa real del proceso de reestructuración y de los despidos que lo acompañan más allá de una explicación de la intención de ser más competitiva en el mercado, por lo que no se dan elementos suficientes que desmarquen la decisión de la vulneración del derecho fundamental.
Por todo ello, la sentencia entiende discriminación por la que el trabajador ha sufrido un trato desfavorable (el despido en este caso) a consecuencia del embarazo de su mujer:
... la situación descrita resulta subsumible en un panorama indiciario vulnerador del derecho a la igualdad por razón de género por potencial ejercicio de derechos conciliatorios, así como por razón de sexo debido a discriminación por asociación o refleja.
La sentencia, sin embargo, discrepa en la cuantía de la indemnización adicional por daños y perjuicios solicitada por el trabajador (25.000 euros) pero sí estima procedente concederle la cuantía de 7.000 euros.
En definitiva, se declara el despido nulo, condenando a la mercantil a que
readmita al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del cese, al abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión, y a una indemnización de 7.000 euros por daño moral.
Recordamos a nuestros clientes la importancia de acreditar bien la causa cuando se produce un despido, cuidando siempre de que no exista conexión con una causa de nulidad como la paternidad. Si ya tiene conocimiento de una noticia como esta y existen causas para extinguir el contrato de trabajo, en la comunicación al trabajador se debe concretar bien la causa para evitar que los tribunales alberguen dudas y se decanten por valorar indicios de vulneración de derechos fundamentales que finalicen con la declaración de nulidad.
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