Extinción del contrato en periodo de prueba: Sepa que puede ser declarado un despido nulo y, además, recibir una sanción de la Inspección de Trabajo

Pablo Belmar y Antonio Millán, Departamento Laboral de Supercontable - 20/11/2023

ACTUALIZADO 13/05/2024

Boletín nº 20 - Año 2024


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El periodo de prueba es, conforme a la regulación del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, un lapso de tiempo concedido a las dos partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador) para poner en práctica el funcionamiento de todas aquellas tareas que serán desarrolladas a lo largo de la relación laboral que recién está comenzando. Es, en definitiva, una suerte de ensayo en el que ambos pueden comprobar si la relación laboral cumple o no con sus expectativas.

El periodo de prueba no puede durar más de 6 meses para técnicos titulados, ni más de 2 meses para el resto de empleados. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá ser superior a 3 meses .Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio para ninguno.

¿Significa esto que la empresa puede extinguir un contrato en periodo de prueba en todo momento, siempre y bajo cualquier condición?

La respuesta a la pregunta es un rotundo NO. Es más, nuestros lectores y usuarios deben tener claro que la libertad otorgada a las partes para extinguir el contrato sin causa tiene algunas excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T., que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes; y que, en según qué casos, la extinción del contrato puede derivar en un despido nulo.

Debemos destacar que durante el periodo de prueba el contrato ya se ha iniciado, lo que significa que despliega todos los efectos legales y el trabajador ostenta el resto de derechos aplicables a sus compañeros de plantilla.

Sepa que

Time-OutDe declararse conexión entre la extinción durante el periodo de prueba y el embarazo o cualquier otra causa de nulidad del despido, esta extinción pasará a ser considerada un despido nulo con todas sus consecuencias (readmisión, salarios de tramitación y en ocasiones, indemnización adicional por daños y perjuicios)

Ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.

Así se concluye en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.

El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral en periodo de prueba, sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.

Otros ejemplos de despido nulo en el periodo de prueba son el cese de una persona trabajadora cuando la empresa conoce que ha tenido un accidente laboral - Sentencia del TSJ de Asturias, de 26 de Septiembre 2023 -, o el de una trabajadora embarazada durante un periodo de prueba en el que no se había establecido su duración - Sentencia del Tribunal Supremo, de 9 de Diciembre de 2021 -.

Y lo mismo cabe decir si, durante el periodo de prueba, la empresa no respeta los derechos de los trabajadores, especialmente los relacionados con el embarazo y la maternidad. Ejemplo de ello es el caso resuelto por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2763/2023, de 3 de mayo, que entendió existencia de conexión entre la extinción del contrato de una trabajadora y el embarazo de su pareja, pues el cese se precipitó tras solicitar un día de permiso para un control prenatal al que la trabajadora tenía derecho. La falta de preaviso y la acreditación de que la empresa tenía pleno conocimiento del embarazo de la pareja de esta empleada fue suficiente para que se considerara acreditada la nulidad, con todos los efectos de la misma y una indemnización adicional de 6.000 euros.

Otras prácticas que tampoco están permitidas, por constituir fraude de ley, y que van a ser objeto de una campaña de control y sanción por parte de la Inspección de Trabajo, son, por ejemplo, establecer un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, o extinguir el contrato amparándose en el periodo de prueba, aunque se haya superado el plazo de duración del mismo.

También se ha incrementado otra práctica fraudulenta consistente en realizar un contrato indefinido que se extingue durante el periodo de prueba, para tratar de eludir así las restricciones existentes a la contratación temporal.

Dicho de otra manera, para que se entienda mejor, la empresa que no puede hacer un contrato temporal, porque no tiene causa o no cumple con los requisitos legales para ello, realiza un contrato indefinido y, cuando ya no necesita al trabajador, aplica la extinción del contrato en periodo de prueba. Con esta práctica se trata de suplir al antiguo contrato de obra o servicio determinado, que ya no existe, desde la reforma laboral efectuada por el RD-Ley 32/2021, de 28 de Diciembre.

En conclusión...

Resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, a iniciativa de la empresa, incurriendo en un supuesto de vulneración de derechos fundamentales o en el resto de causas que determinarían la nulidad en un despido, convertirán dicho cese en un despido nulo, con las consecuencias que ello implica.

Y la utilización del periodo de prueba en fraude de ley, por cualquiera de las vías citadas, además de llevar aparejada la nulidad, o improcedencia, del despido, puede implicar actuaciones de comprobación y sanción por parte de la Inspección de Trabajo.

Por tanto, la empresa puede hacer uso de su facultad de dar por concluida la relación laboral durante el periodo de prueba, pero nuestro consejo es que sea cuidadosa y, como precaución, comunique el cese por escrito y, además, indique en esa comunicación los motivos por los que el empleado no habría superado dicha prueba, para quedar cubierto ante una reclamación del trabajador. Igualmente, también es aconsejable no recurrir de manera reiterada a su uso, porque la ITSS puede entender que se está realizando una utilización en fraude de ley.

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