No puede modificar las condiciones laborales de sus empleados sin notificárselo: el Tribunal Supremo lo rechaza

Una de las posibilidades que la Ley pone a disposición de la empresa que empieza a tener dificultades, como alternativa a los despidos y extinciones de contrato, para poder afrontar esa situación complicada, es la modificación de las condiciones de trabajo, que se se regula en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En SuperContable hemos analizado el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo como medida de flexibilidad laboral interna menos gravosa que el despido, cómo debe realizarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en qué casos un traslado se considera o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también si puede la empresa modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, y hasta si la modificación sustancial de condiciones de trabajo era una alternativa al despido en la crisis del CORONAVIRUS.

Pero, al igual que ocurre con el despido, si la modificación de las condiciones de trabajo no se hace correctamente, desde el punto de vista de los trámites a realizar, la empresa puede verse obligada a tener que indemnizar al trabajador cuando los Juzgados y Tribunales entiendan que la medida no se ha adoptado conforme a Derecho.

La decisión del Alto Tribunal reitera la jurisprudencia de la STS 765/2021, de 7 de julio, recaída en el Recurso 80/2020, que analizaba también si la empresa podía dejar de regalar lotería de Navidad a sus trabajadores.

El Tribunal Supremo, antes de resolver la cuestión concreta, apunta una cuestión importante, y que debe ser tenida en cuenta por cualquier empresa:

Por tanto, cualquier modificación de las condiciones contractuales, incluidas las adquiridas como condiciones más beneficiosas, puede ser reclamada por el trabajador y sometida a decisión de los jueces. Es importante, en consecuencia, tener claro qué condiciones laborales se pueden modificar y cómo debe hacerse en cada caso.

En definitiva, y según se desprende de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 23 de mayo de 2023:

1. Si la modificación de las condiciones contractuales no es sustancial, la acción para reclamar tiene el plazo de prescripción de un año establecido con carácter general en el artículo 59 del ET (STS de 25 de noviembre de 2015, Rec. 229/2014).
2. Y si la modificación de las condiciones de trabajo se considera sustancial, el plazo de caducidad, que no de prescripción, es el de veinte días hábiles desde la notificación a los representantes de los trabajadores y, en última instancia, a los trabajadores afectados.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo exige que exista una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes; y esa notificación debe ser expresa, sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales o las circulares de empresa.

En este caso, el Tribunal Supremo concluye, reiterando lo decidido en la STS 765/2021, de 7 de julio, que afecta a la misma empresa y a la misma modificación, que la empresa no notificó por escrito su decisión a los trabajadores o a sus representantes, sin que resulte eficaz, al efecto, lo manifestado en una reunión con los representantes legales de los trabajadores.

Sin entrar en la completa regulación de la modificación de las condiciones de trabajo, que hemos tratado en otros comentarios, sí diremos que una modificación de carácter individual debe siempre notificarse por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales.

La notificación debe hacerse con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que será efectiva la modificación de las condiciones de trabajo.

La comunicación debe de explicar las causas que han motivado la decisión empresarial, a fin de que el trabajador las conozca y pueda valorar cómo actuar.

La comunicación debe reflejar la fecha en que tendrá efectos la modificación de las condiciones de trabajo y las nuevas condiciones en las que va a desarrollar su función el trabajador (Por ejemplo, si se trata de una modificación de jornada, habrá que indicar la nueva jornada y horario del trabajador).

¿Y qué puede hacer el trabajador frente a la modificación?

La decisión empresarial es efectiva una vez transcurrido el plazo de 15 días de preaviso. No obstante, el trabajador puede adoptar frente a la decisión empresarial las siguientes posturas:

Posturas frente a la modificación del contrato
Rescindir su contrato	Si el trabajador se considera perjudicado por la modificación tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado	El trabajador puede optar por NO rescindir su contrato, sino por impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. La sentencia, contra la que no cabe ningún recurso declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Hasta que el Juzgado decida el trabajador deberá cumplir con la decisión de la empresa. Si la resolución judicial es desfavorable para el trabajador, éste puede optar en el plazo de 15 días por rescindir su contrato (Art. 138.7 LJS).
Aceptar la modificación	El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la modificación de condiciones de trabajo.
Pedir la extinción del contrato	Conforme al Art. 50.1 a) del E.T., con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Ello puede hacerse siempre que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41 E.T. y que redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador.