Cuidado con no fijar la duración del periodo de prueba: resolver el contrato podrá ser despido improcedente

El periodo de prueba constituye un derecho tanto para la empresa como para el trabajador; durante su duración, ambas partes ensayarán el trabajo a realizar, pudiendo dar por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo si no resultase satisfactorio o no respondiese a sus expectativas, sin mayores explicaciones y sin generarse ningún tipo de indemnización. No obstante lo anterior, esta realidad puede cambiar radicalmente si no se cumplen las formalidades impuestas en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque en SuperContable ya hemos abordado de forma integral el periodo de prueba, amén de todos los detalles aplicables a los distintos contratos de trabajo, disponibles en nuestro Asesor Laboral, hoy nos detendremos en el estudio de un supuesto más específico pero que puede resultar, hoy más que nunca, de gran interés: ¿puede la empresa poner fin al contrato durante el periodo de prueba si no ha fijado antes su duración?, y en ese caso, ¿se genera derecho a indemnización para el trabajador?

Analizaremos un reciente fallo del Tribunal Supremo que nos advierte sobre los riesgos de no especificar en el contrato la duración del periodo de prueba. La sentencia 270/2023, de 12 de abril, resuelve el caso de una trabajadora a la que se le comunicó la decisión de finalizar la relación laboral durante su periodo de prueba.

Tanto el Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao, en primera instancia, como el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, tras ulterior recurso de la trabajadora, dieron la razón a la empresa y declararon la procedencia de la finalización unilateral del contrato por parte de la empresa. Es ahora cuando el Tribunal Supremo, en casación para la unificación de doctrina, resuelve definitivamente el caso.

La empresa había recurrido a la clásica expresión para fijar el periodo de prueba de "según convenio". El Tribunal Supremo, recoge lo dispuesto por la sentencia de contraste aportada para la unificación de doctrina y señala que remitir al convenio no cumple con las exigencias del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores de que el trabajador conozca la duración del periodo de prueba, ya que ni la norma colectiva ni la Ley establecen una duración concreta del mismo, solamente la duración máxima.

Entiende la sentencia que no concretar qué periodo de prueba de los contemplados por el convenio colectivo (desde quince días hasta seis meses) era el que se aplicaba genera:

... una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción "ad nutum" (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.

Conclusión:

Tenga cuidado con remitir en el periodo de prueba a: "según convenio"; revise primero a qué duración de las previstas en el convenio colectivo se refiere para el contrato de ese trabajador, haga lo propio con el puesto y titulación para no superar la duración máxima establecida por convenio o por el artículo 14.1 E.T. Determinar con exactitud cuál será la duración del periodo de prueba es esencial para justificar una rescisión del contrato de trabajo durante la validez del mismo y evitar así que se declare despido improcedente.

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.