¿Puede el trabajador o la empresa negarse al disfrute del descanso previsto por maternidad o paternidad?

En comentarios anterios ya hemos hecho referencia a la baja por maternidad o paternidad así como a la prestación a la que se tiene derecho durante este periodo de suspensión del contrato de trabajo. En esta ocasión queremos contestar a una pregunta bastante frecuente al respecto sobre la necesidad de concertarlo con la empresa empleadora e incluso la posibilidad de renunciar al mismo.

Recordemos que el artículo 45 del actual texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece el nacimiento de un hijo o hija como una de las causas habilitantes para suspender el contrato de trabajo. Lo mismo ocurre en los casos de adopción y guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas.

Además, el artículo 48 de esta misma norma estipula que se trata de una suspensión con reserva del puesto de trabajo, es decir, que una vez finalizado se tiene derecho a la incorporación en las mismas condiciones que se tenían con anterioridad, salvo que entre medias se produjese la terminación del plazo del contrato de trabajo o por renuncia del propio trabajador o trabajadora, ya que la extinción del contrato de trabajo por voluntad de la empresa mediando el nacimiento y cuidado del menor (hasta que cumpla 12 meses) será calificada por los tribunales como despido nulo con toda seguridad (con derecho a reincorporación y abono de los salarios dejados de percibir).

El propio apartado 4 del artículo 48 fija el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, fijado en 16 semanas tanto para la madre biológica como para el otro progenitor, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.

Una vez transcurrido este periodo obligatorio, el resto de la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor hasta alcanzar las 16 semanas podrá distribuirse a su voluntad, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses y en el caso de la madre se puede anticipar hasta cuatro semanas antes de la fecha de parto prevista, con la única obligación de comunicarlo a la empresa con al menos 15 días de antelación a cada periodo de disfrute.

Por tanto, se trata de un periodo de descanso al que tienen derecho tanto la madre como el padre, sin que tengan que consensuarlo con la empresa, a la que sólo tienen que comunicarlo a efectos de que ésta realice las obligaciones administrativas pertinentes y pueda adoptar las medidas necesarias a la hora de planificar la actividad desarrollada. Por el contrario, sí deberá consensuarse con la empresa el disfrute de este periodo a jornada parcial, pero si es a jornada completa la decisión de cuándo disfrutar de las 10 semanas restantes después de las 6 primeras semanas obligatorias corresponde en exclusiva al trabajador, sea de forma acumulada o en periodos sucesivos.

Por otro lado, la norma sólo señala como obligatorias las primeras 6 semanas posteriores al parto, luego el propio trabajador podría tomar la decisión de renunciar al resto por el motivo que fuera siempre dentro de su decisión y sin que la empresa tenga nada que decir al respecto. Esta renuncia al resto del periodo establecido por nacimiento y cuidado del menor puede realizarse de forma tácita por el transcurso del tiempo o de forma expresa mediante comunicación al Instituto Nacional de la Seguridad Social. Ahora bien, ten en cuenta que la reincorporación voluntaria al trabajo con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo de duración del mencionado período de descanso da lugar a la extinción de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, que sólo se abonará durante el periodo que efectivamente esté suspendido el contrato de trabajo por esta causa.