Sanciones de hasta 225.000 euros por incumplimientos en materia de igualdad y protección contra el acoso.

En los últimos años, hemos visto aumentar las obligaciones que las empresas han debido incorporar al normal desarrollo de las relaciones con sus trabajadores. En SuperContable hemos tratado en profundidad algunas de ellas, como el procedimiento de desconexión digital de los empleados, regulado por la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales o la obligación de registrar la jornada de los trabajadores, incluida en el Real Decreto-ley 8/2019 de lucha contra la precariedad laboral.

Una de las materias en la que más cambios y procedimientos se han producido es, sin duda, la relacionada con la promoción de la igualdad y no discriminación, ya sea a nivel de prevención, de igualdad retributiva o a través de procedimientos de protección contra el acoso laboral y sexual en el seno de las empresas.

1- Plan de prevención y protección contra el acoso

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deberán cumplir con la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.

Además, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias que deben figurar en el diagnóstico del plan de igualdad y el procedimiento de actuación formará parte de la negociación del mismo.

Para ello, todas las empresas tendrán la obligación de elaborar un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.

Para facilitar la implantación del procedimiento de actuación, el Instituto de las Mujeres ha elaborado el Protocolo para la prevención y actuación específico contra estas conductas, que a su vez, recoge dos modelos de protocolo descargables, con el fin de que sirvan de referencia a las empresas y otras entidades. Cada modelo, considerado individualmente, se configura como un instrumento eficaz y directamente aplicable por las empresas u organizaciones en función de sus características, en particular, en relación a su tamaño y a la obligación de elaborar un plan de igualdad.

2- Procedimiento de registro retributivo:

Desde que entrara en vigor Real-Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impuso a todas las empresas y trabajadores autónomos la obligación de contar con un registro retributivo que deje constancia de la totalidad de salarios percibidos por todos los integrantes de la plantilla de cara a identificar si se está produciendo algún tipo de discriminación por la que se esté retribuyendo desigualmente a trabajadores que desempeñan tareas de igual o similar valor.

Por último, y en aras de incrementar la transparencia salarial, el pasado 23 de mayo se aprobó la Directiva 2023/970 de la UE. En ella se dispone que a fecha máxima de 6 de junio de 2026, los Estados Miembros de la UE deberán transponer su contenido mediante la herramienta legal pertinente. La directiva pretende actuar en:

3- Plan de Igualdad:

Conforme a la previsión del Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores deberán contar obligatoriamente con un Plan de Igualdad que contemple medidas contra la discriminación laboral entre mujeres y hombres, promoción de condiciones de trabajo que eviten y prevengan el acoso sexual y por razón de sexo.

No obstante lo anterior, existen dos supuestos en los que la elaboración del Plan de Igualdad sea obligatorio aunque la empresa cuente con menos de 50 trabajadores en su plantilla: cuando el convenio colectivo de aplicación así lo disponga o cuando la autoridad laboral lo imponga como sustitutivo de una sanción accesoria, como las que veremos más adelante.

Sanciones por incumplimientos:

Los incumplimientos detectados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social -ITSS- con respecto a estas materias pueden ser sancionados severamente de la siguiente manera:

Conforme a ello, tal como contempla el artículo 40.1.c del ya mencionado Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -LISOS- las sanciones oscilarán, en función del tipo de infracción cometida y del grado de incumplimiento de la siguiente manera:

	Grado mínimo	Grado medio	Grado máximo
Infracciones muy graves	De 7.501 a 30.000 €	De 30.001 a 120.005 €	De 120.006 a 225.018 €